Homeکارگاه های آموزشینمایش موارد بر اساس برچسب: مدیریت منابع انسانی
شنبه, 12 دی 1394 ساعت 06:37

اخراج کنید نه تحقیر

یکی از مباحثی که متاسفانه مدیران در آن دقت لازم را خرج نمی‌دهند، اخراج کارمندان خود است. وقتی شما به‌عنوان مدیر یکی از کارمندان خود را اخراج می‌کنید باید حواستان باشد که این کارمند نباید طوری اخراج شود که دیگر به چرخه کاری باز نگردد. بگذارید منظورم را روشن‌تر بیان کنم؛ وقتی ما قصد داریم نیروهای خود را بنا به دلایلی کاهش دهیم باید این موضوع را در نظر داشته باشیم که هر لحظه اگر نیاز داشتیم که مجددا از آن نیرو استفاده کنیم به لحاظ روانی آمادگی انجام کار خود را داشته باشد نه آنکه طوری آن نیرو را از نظر روانی تخریب کنیم که دیگر انگیزه لازم را برای کار مجدد از دست بدهد.

اجازه دهید با یک مثال موضوع را روشن‌تر کنم. چند روز پیش شنیدم که یک مدیر دبیرستان شاهد در یکی از مناطق تهران یکی از معلمان باسابقه خود را که اتفاقا عملکرد بسیار خوبی هم داشته و رضایت جمعی دانش‌آموزان و اولیای خود را به همراه داشته با یک پیامک اخراج کرده، متن پیامک حاکی از آن بوده که مدیرضمن تشکر از معلم خود از ایشان خواسته دیگر برای سال بعد با آن دبیرستان همکاری نکند.

مدیریت کارکنان یک سازمان یا به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی، کار ساده‌ای نیست. در هر نوع مجموعه سازمانی اعم از مجموعه‌های بزرگ تا مجموعه‌های کوچک برای ساماندهی مکانیزم استخدام و بهره‌وری و درنهایت تعدیل نیروها نیاز به مدیریت حرفه‌ای مشهود است. مدیریت بخش‌های گزینش و استخدام کارکنان رایج‌ترین وظیفه مدیریت منابع انسانی است. اما گاه مصلحت سازمانی به‌گونه‌ای پیش می‌رود که نیاز به اخراج برخی از کارمندان الزامی است. در این شرایط مدیریت سازمان باید بسیاری از جوانب را در نظر بگیرد، در عین حال در انتخاب فرد اخراجی نهایت دقت را به عمل آورد.

در غیر‌این صورت تبعات اخراج نسنجیده بیش از آنکه فرد اخراجی را متضرر کند به سازمان لطمه می‌زند.شایع‌ترین عللی که برای اخراج کارکنان سازمان به ذهن افراد می‌رسد به دو بخش اصلی تقسیم می‌شوند: دلایل مالی و دلایل انضباطی. اما این دو علت تنها بخشی از علت‌های متعددی است که می‌تواند به اخراج کارمندان منجر شود.

منتشرشده در مقالات مدیریت
شنبه, 04 مهر 1394 ساعت 07:42

دستمزد شوخی‌بردار نیست!

مدیران امروزه می توانند با استفاده از پرداخت دستمزد و حق الزحمه، یک اهرم مدیریتی قدرتمند را برای خود ایجاد کنند و به شدت بر عملکرد کارکنان خود تاثیرگذار باشند، چون مقوله دستمزد را می توان به عنوان یکی از تاثیرگذارترین موضوعات در مقوله انگیزش افراد تعریف کرد و با اینکه موضوعات دیگر در مقوله انگیزش افراد در سازمان های مدرن امروز مورد نظر بسیاری از کارشناسان حوزه منابع انسانی قرار می گیرد، اما با این حال دریافت حق الزحمه به عنوان ابتدایی ترین مقوله در انگیزش افراد اثرگذار است و مانند نیازی ابتدایی تلقی می شود که اگر به آن پاسخی داده نشود، قطعا نمی توان عملکرد مثبتی را در کارکنان سازمان شاهد بود. انگیزه مالی را می توان بیشترین و ابتدایی ترین انگیزه هر فرد در سازمان دانست و در سازمان های داخلی از همین طریق می توان به کارکنان انگیزه فراوانی بخشید.

منتشرشده در مقالات مدیریت
یکشنبه, 06 ارديبهشت 1394 ساعت 06:30

شما مدیر موفقی هستید یا مدیری کارآمد؟!

براستی مدیرانی که پله های ترقی را در سازمان به سرعت طی می نمایند و مدیرانی که بهترین کارایی و عملکرد را دارند کارهای یکسانی را انجام می دهند؟
این سوالی است که فرد لوسانز (F Luthans) و همکارانش در یک تحقیق در دانشگاه کمبریج با سوال از بیش از ۴۵۰ مدیر برجسته به آن پرداختند. بطور کلی همه مدیران در فرایند مدیریتی خود درگیر ۴ فعالیت بوده اند:
مدیریت سنتی: تصیمیم گیری٬ برنامه ریزی٬ کنترل

ارتباطات: تبادل اطلاعات٬ تکالیف روزانه

مدیریت منابع انسانی: ایجاد انگیزه٬ نظم٬ حل اختلاف ها٬ آموزش پرسنل

شبکه سازی: فعالیت های اجتماعی٬ سیاسی کاری٬ تعامل با سایر سازمان ها

مدیران عادی٬ ۳۲ درصد (بیشترین) زمان خود را صرف امور مدیریت سنتی می نمودند. بقیه زمان خود را به ترتیب صرف ارتباطات (۲۹ درصد)٬ مدیریت منابع انسانی (۲۰ درصد) و شبکه سازی (۱۹ درصد) می نمودند.
نکته جالب این است که تحقیق نشان داد٬ مدیران موفق (به معنی مدیرانی که با سرعت در سازمان خود ترقی نمودند) بیشترین زمان خود را صرف شبکه سازی و کمترین را صرف مدیریت منابع انسانی نموده اند.
از سوی دیگرمدیران کارآمد (به معنی مدیرانی با عملکرد کیفی و کمی بالا و رضایت و تعهد بالای کارمندان) بیشترین وقت خود را صرف ارتباطات و کمترین آن را صرف شبکه سازی نموده اند.

 

تحقیقات بیشتری در کشورهای استرالیا و آمریکا هم ارتباط تنگاتنگ بین فعالیت های اجتماعی و شبکه سازی را با موفقیت در سازمان نشان داد.
همینطور تحقیق دیگری از ۴۱۰ مدیر رد امریکا نشان داد که افرادی که در سازمان به جمع آوری اطلاعات می پردازند و ارتباطات مناسبی با همکاران خود دارند در زمره مدیران موفق قرار دارند.
این تحقیق نشان می دهد که مدیران موفق کارهایی برعکس مدیران کارآمد انجام می دهند و این اعتقاد قدیمی که «مدیران کارآمد لایق ارتقا در سازمان هستند!» را زیر سوال می برد و اهمیت بالای روابط اجتماعی و شبکه سازی را برای پیشرفت در سازمان نشان می دهد.

 

جمعه, 04 ارديبهشت 1394 ساعت 06:31

راهکارهایی برای برگزاری موثر جلسات

هر روزه جلسات متعددي در شركت‌ها و سازمان‌ها برگزار مي‌شود. بسياري از اين جلسات به نتايج ملموسي نمي‌رسند و حتي موجب اتلاف وقت شركت‌كنندگان آن مي‌شوند. اما برگزاري جلسات مفيد و موثر بسيار ضروري است. راهكارهاي زير مي‌تواند شما را در برگزاري جلسات موثر و بهره‌گيري از نتايج آن كمك كند. اين راهكارها در سه بخش «اقدامات پيش از برگزاری جلسه»، «اقدامات لازم در طول برگزاری جلسه» و «اقدامات پس از برگزاری جلسه» تهيه شده است.

اقدامات پيش از برگزاری جلسه

1) هدف از برگزاری جلسه: زمانی جلسه را برگزار کنید که دلیل مناسبی برای برگزاری جلسه وجود داشته باشد و برگزاری جلسه شما را به هدف خاصی برساند، نه چون زمان آن فرارسیده است، البته برگزاري منظم جلسات در زمان‌هاي مقرر، نكته مهمي است، اما بايد به گونه‌اي برنامه‌ريزي كرد كه اين جلسات هدفمند باشد.
2) افراد مناسب: دعوت از افراد متعدد (به‌ویژه اگر مطلبی برای ارائه در جلسه نداشته باشند.) موجب اخلال در برگزاری جلسه می‌شود. همچنين توجه كنيد كه لازم است جلسه در چه سطحي تشكيل شود. در دعوت از افرادی از سازمان‌های دیگر، بهتر است حدود مسوولیت افراد در نظر گرفته شود تا تصمیماتی که در جلسه اخذ می‌شود ضمانت اجرایی لازم را داشته باشد. هر یک از شرکت‌کنندگان باید تمامی داده‌ها و اطلاعات مورد نیاز جلسه را به همراه داشته باشند و درک درستی از موضوع جلسه داشته باشند.

منتشرشده در مقالات مدیریت
سه شنبه, 01 ارديبهشت 1394 ساعت 05:31

از این پس دیگر حق با مشتری نیست!

مرحوم دکتر طوسی پدر مدیریت ایران سال ها پیش در کنفرانس مدیران کیفیت گفت: "آیا آموخته اید که حق با مشتری است?" همه حاضرین پاسخ دادند: آری، سپس گفت: "امروز می خواهم به شما چیز جدیدی یاد دهم و آن این است که حق با مشتری است دیگر شعار منسوخی است، از این پس شعار این است: "حق با کارکنانتان است"

 

آری، درست خواندید امروز تجربه مدیریت جهان این است که اگر بنگاهی کارکنان راضی داشته باشد دیگر کار خاصی لازم نیست انجام دهد، چرا که کارکنان فرهیخته و راضی، جان و نه جسم خود را به عرصه کار می آورند و کدام بنگاه را می شناسید که کارکنانش جان های خود را به عرصه آورند و نتیجه نگرفته باشد. همواره چنین است که وقتی سازمان چنان اعتماد کارکنان را جلب نماید که آنها هویت خود را در سازمان خود بیابند، دیگر مرزهای کارکنان و سازمان فرو ریخته و این دو در هم ادغام خواهند شد و این همان مفهوم سازمان یادگیرنده است که استاد بزرگ سیستم ها و مدیریت در جهان یعنی پیتر سنگه آن را "سازمان نسل پنجم" می نامد. پیش به سوی خلق چنین سازمان هایی.

دوشنبه, 07 ارديبهشت 1394 ساعت 11:31

چه‌کسی می‌تواند یک همکار مناسب باشد؟

اگر بخواهیم تجزیه و تحلیل شغل را به شکل بهتری انجام دهیم، تجزیه و تحلیل فرد شاغل هم می‌تواند کمک خوبی باشد. یعنی علاوه‌بر تعریف وظایف و مسوولیت‌های شغلی و تنظیم فهرست فعالیت‌ها، مدلی هم استخراج کنیم که یک فرد مشخص که می‌خواهد در این شغل، شاغل باشد باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد؟
برای اینکه بگوییم چه کسی می‌تواند یک همکار مناسب برای سازمان یا یک گزینه مناسب برای یک شغل باشد، روش و ابزار و متر سنجش واحدی وجود ندارد. در هر مقطع زمانی، یک نگرش بیش از سایر نگرش‌ها رایج بوده است.
زمانی جنسیت معیار مهمی بود که مشخص می‌کرد من و شما برای یک شغل یا یک موقعیت سازمانی مناسب هستیم یا نه. زمان دیگری سن به عنوان یک عامل پررنگ دیده می‌شد. زمانی تحصیلات معیار مهمی بود. تاکید می‌شد که مدیر چنین سازمانی باید تا فلان مقطع تحصیلی یا در فلان رشته دانشگاهی درس خوانده باشد. زمانی ویژگی‌های شخصیتی پررنگ شد؛ اینکه اگر کسی می‌خواهد عهده‌دار يك شغل خاص بشود، باید تیپ شخصيتي مناسب اين شغل داشته باشد. خلاصه در هر مقطع زمانی، یکی از این شیوه‌ها بیشتر از بقیه مورد توجه و استقبال سازمان‌ها و به‌طور خاص مدیران منابع انسانی آنها قرار گرفته است.

منتشرشده در مقالات مدیریت
سه شنبه, 25 فروردين 1394 ساعت 05:47

به خوبی حقوق پرداخت کنید اما افراط نکنید!

درحالی که پاداش دادن سخاوتمندانه به مدیران احتمال دارد آنها را ترغیب به باقی ماندن در شرکت کند، اما درعین حال دادن حقوق بیش از اندازه به هر شخصی می‌تواند تعادل بخشی مدیران را بر هم زند.
حفظ استعدادهای موجود در بخش مدیریت، چالشی بغرنج برای شرکت‌های موجود در دنیا است. یک مطالعه جهانی اخیر روی بیش از 800 مدیرعامل نشان داد که حفظ مدیران کلیدی دغدغه شماره یک مدیران عامل آسیایی است درحالی که برای همتایان آنها در اروپا و آمریکا این دغدغه به ترتیب رتبه شش و هفت را به خود اختصاص داده است. فرض عمومی و رایج این است که پرداخت حقوق بالا به کارمندان باعث تشویق آنها به باقی ماندن در یک شرکت می‌شود. اما مطالعه اخیر نشان داد که واقعیت امر بسیار متفاوت است. مولفان این مقاله به این نتیجه رسیدند که فیش حقوقی یک مدیر، تنها فاکتور تاثیرگذار روی تصمیم‌گیری شغلی وی نیست، بلکه این واقعیت که چگونه پاداش دریافت شده در قبال کار با پاداش همکاران موجود در همان شرکت و نیز شرکت‌های رقیب برابری می‌کند نیز تعیین‌کننده است. برخلاف انتظارها، پرداخت حقوق بسیار بالا به مدیران ارشد در واقع می‌تواند یکی از تاثیرگذارترین عواملی باشد که باعث از زیرکار در رفتن آنها شود. 

منتشرشده در مقالات مدیریت
چهارشنبه, 19 فروردين 1394 ساعت 11:09

برنامه ریزی نیروی انسانی

آیا شما جزو آن دسته از مدیران هستید که تنها در زمان خروج یکی از کارمندان از سازمان به فکر استخدام فرد دیگری می افتید؟ آیا تا به حال برای شما پیش آمده که به دلیل کمبود مدت زمان ارزیابی و استخدام متقاضیان جویای کار، موفق به جذب فرد مورد نظر خود نشدید؟ اگر پاسخ شما به دو سوال مذکور مثبت است پیشنهاد می کنم ادامه مطلب را مطالعه کنید. در این مقاله قصد دارم تا به یکی از مهم ترین ارکان پروسه استخدام تحت عنوان برنامه ریزی نیروی انسانی و لزوم و اهمیت توجه به آن توسط مدیران و برنامه ریزان سازمان های دولتی و خصوصی بپردازم.

 

بدون شک یکی از مهمترین وظایف یک مدیر حرفه ای برنامه ریزی است که از آن به عنوان پایه و اساس تصمیم گیری یاد می گردد. اگر در مورد دلایل موفقیت مدیران برند های مطرح جهانی تحقیق کنیم متوجه خواهیم شد که برنامه ریزی و تصمیم گیری، دو شاخصه اصلی آنان را تشکیل داده و از آن به عنوان عوامل تفکیک کننده آنان از سایر شرکت های رقیب نام برده می شود. مدیران برای کلیه منابع تحت اختیار خود بایستی برنامه ریزی مناسبی داشته باشند. از منابع مالی گرفته تا ماشین آلات، ساختمان و نهایتا با ارزشترینِ آن که همانا نیروی انسانی است. برنامه ریزی نیروی انسانی به مدیران این اجازه را می دهد تا با بررسی وضعیت موجود کارکنان، مهارت ها و تخصصی های آنان در داخل سازمان و آنالیز متقاضیان جویای کار و شرایط تکنولوژیک در خارج از سازمان این امکان را بدست آورد تا برنامه ای جامع برای یکسال پیش روی خود ترسیم کند.

 

به زبانی دیگر، همانند مدیران مالی که با بررسی وضعیت نقدینگی و سرمایه گذاری های سال گذشته و مقایسه آن با برنامه های توسعه در آینده، برنامه و بودجه چند سال آینده را تدوین می کنند، مدیران منابع انسانی نیز با بررسی شرایط پرسنل حال حاضر شرکت و تخصص های آنان و مقایسه آن با مهارت های مورد نیاز مطابق با پیش بینی رشد تکنولوژیک در آینده ی نزدیک، برنامه ای برای جذب نیروی جدید و همچنین نگهداری پرسنل کلیدی شرکت تدوین می نمایند.

منتشرشده در مقالات مدیریت
چهارشنبه, 19 فروردين 1394 ساعت 10:46

اهمیت جایگاه واحد منابع انسانی در سازمان

 

تمامی سازمان ها، فارغ از آنکه به تولید محصول و یا ارائه خدمت مشغول بوده و یا از حیث مالکیت به یکی از دو دسته دولتی و یا خصوصی تعلق داشته باشند همه و همه دارای یک مشخصه یکسان و مشترک هستند و آن محیط های اجتماعی آن ها است. همواره از نیروی انسانی به عنوان شالوده هر سازمان و نیروی محرکه آن نام برده می شود. لحظه ای سازمان خود را بدون حضور کارمندان تان تصور کنید. تنها چیزی که مشاهده می شود ساختمان ها، ماشین آلات و مبلمان دفتری است که به خودی خود بی فایده بوده و عامل تولید نخواهند بود. حال در تصور خود نیروی انسانی را به آن اضافه کنید. چه خواهید دید؟ بله، پویایی سازمان.

شاید تا دو دهه گذشته کمتر کسی استقرار واحد منابع انسانی در سازمان ها را جزو ضروریات هر واحد اقتصادی می دانست. اما رفته رفته با صنعتی تر شدن محیط های کاری، افزایش رقابت در تولید محصولات و خدمات با کیفیت بالاتر، کاهش بهره وری نیروی انسانی و افزایش میزان خروج کارمندان کارآمد از سازمان، مدیران شرکت های بزرگ را بر آن داشت تا واحد منابع انسانی را در سازمان خود ایجاد نمایند.

پرسنل سازمان همانند مشتریان نیاز به توجه دارند. امروزه کارمند نوازی به یک واژه آشنا در میان مدیران شرکت های مطرح جهان تبدیل شده است که بر مبنای آن، به نیاز های کارمندان به عنوان منابع با ارزش سازمان توجه شده و سعی بر راضی نگاه داشتن و ارتقاء وی در محیط کاری دارند، زیرا بر این باورند که کارمندان راضی به مرتب دارای بهره وری و کارآیی بالاتری نسبت به سایرین می باشند.

واحد مدیریت منابع انسانی در سازمان، به عنوان رابط میان کارمندان و مدیران، وظایف گوناگونی داشته و می بایست نقش وزنه تعادلی بین این دو بخش از سازمان را بر عهده گیرد. بطور کلی وظایف مدیر منابع انسانی را می توان در چهار بخش زیر خلاصه نمود:

منتشرشده در مقالات مدیریت
صفحه1 از3

رادیو آموزش

بزرگان مدیریت

تعداد کاربران آنلاین

ما 37 مهمان و بدون عضو آنلاین داریم

با ما در تماس باشید

  9128503061 - 98+

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

تهران، میدان ونک، ابتدای خیابان ونک، مجتمع اداری آسمان، طبقه 10، واحد 1011