یکی از مباحثی که متاسفانه مدیران در آن دقت لازم را خرج نمی‌دهند، اخراج کارمندان خود است. وقتی شما به‌عنوان مدیر یکی از کارمندان خود را اخراج می‌کنید باید حواستان باشد که این کارمند نباید طوری اخراج شود که دیگر به چرخه کاری باز نگردد. بگذارید منظورم را روشن‌تر بیان کنم؛ وقتی ما قصد داریم نیروهای خود را بنا به دلایلی کاهش دهیم باید این موضوع را در نظر داشته باشیم که هر لحظه اگر نیاز داشتیم که مجددا از آن نیرو استفاده کنیم به لحاظ روانی آمادگی انجام کار خود را داشته باشد نه آنکه طوری آن نیرو را از نظر روانی تخریب کنیم که دیگر انگیزه لازم را برای کار مجدد از دست بدهد.

اجازه دهید با یک مثال موضوع را روشن‌تر کنم. چند روز پیش شنیدم که یک مدیر دبیرستان شاهد در یکی از مناطق تهران یکی از معلمان باسابقه خود را که اتفاقا عملکرد بسیار خوبی هم داشته و رضایت جمعی دانش‌آموزان و اولیای خود را به همراه داشته با یک پیامک اخراج کرده، متن پیامک حاکی از آن بوده که مدیرضمن تشکر از معلم خود از ایشان خواسته دیگر برای سال بعد با آن دبیرستان همکاری نکند.

مدیریت کارکنان یک سازمان یا به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی، کار ساده‌ای نیست. در هر نوع مجموعه سازمانی اعم از مجموعه‌های بزرگ تا مجموعه‌های کوچک برای ساماندهی مکانیزم استخدام و بهره‌وری و درنهایت تعدیل نیروها نیاز به مدیریت حرفه‌ای مشهود است. مدیریت بخش‌های گزینش و استخدام کارکنان رایج‌ترین وظیفه مدیریت منابع انسانی است. اما گاه مصلحت سازمانی به‌گونه‌ای پیش می‌رود که نیاز به اخراج برخی از کارمندان الزامی است. در این شرایط مدیریت سازمان باید بسیاری از جوانب را در نظر بگیرد، در عین حال در انتخاب فرد اخراجی نهایت دقت را به عمل آورد.

در غیر‌این صورت تبعات اخراج نسنجیده بیش از آنکه فرد اخراجی را متضرر کند به سازمان لطمه می‌زند.شایع‌ترین عللی که برای اخراج کارکنان سازمان به ذهن افراد می‌رسد به دو بخش اصلی تقسیم می‌شوند: دلایل مالی و دلایل انضباطی. اما این دو علت تنها بخشی از علت‌های متعددی است که می‌تواند به اخراج کارمندان منجر شود.

 برخورد شدید با کارمندان سبب دلخوری و کارشکنی آنها شده و ممکن است کینه به دل گرفته و در ادامه با دلسردی وظایف‌شان را انجام دهند. چنین مواقعی تنها راه برای کسب اعتبار نزد دیگران و حفظ احترام خود و در نهایت تشویق کارمندان به عدم تکرار اشتباه این است که طی جلسه‌ای از آنها بخواهید علت قصور را توضیح دهند و راهکارهای ارائه شده را برای عدم تکرار آن عنوان کنند.

مدیران امروزه می توانند با استفاده از پرداخت دستمزد و حق الزحمه، یک اهرم مدیریتی قدرتمند را برای خود ایجاد کنند و به شدت بر عملکرد کارکنان خود تاثیرگذار باشند، چون مقوله دستمزد را می توان به عنوان یکی از تاثیرگذارترین موضوعات در مقوله انگیزش افراد تعریف کرد و با اینکه موضوعات دیگر در مقوله انگیزش افراد در سازمان های مدرن امروز مورد نظر بسیاری از کارشناسان حوزه منابع انسانی قرار می گیرد، اما با این حال دریافت حق الزحمه به عنوان ابتدایی ترین مقوله در انگیزش افراد اثرگذار است و مانند نیازی ابتدایی تلقی می شود که اگر به آن پاسخی داده نشود، قطعا نمی توان عملکرد مثبتی را در کارکنان سازمان شاهد بود. انگیزه مالی را می توان بیشترین و ابتدایی ترین انگیزه هر فرد در سازمان دانست و در سازمان های داخلی از همین طریق می توان به کارکنان انگیزه فراوانی بخشید.

جک ولچ (Jack Welch) رئیس و مدیرعامل سابق جنرال الکتریک بین سال‌های 1981 تا 2001 بود. او زمانی که از جنرال الکتریک بازنشسته شد مبلغ 417میلیون دلار از این شرکت دریافت کرد؛ این مبلغ بالاترین رقم چنین پرداخت‌‌هایی در طول تاریخ بوده است. ولچ مدرک کارشناسی‌اش را در سال 1957 از دانشگاه ماساچوست و در رشته مهندسی شیمی دریافت کرد. به دنبال آن در همان رشته موفق به دریافت مدرک کارشناسی‌ارشد و دکترا در سال 1960 از دانشگاه ایلینویز (Illinois) شد. زمانی که مشغول تحصیل بود، توسط شرکت جنرال‌الکتریک به‌عنوان مهندس شیمی در بخش پلاستیک استخدام شد، اما یک سال بعد تصمیم گرفت این شرکت را ترک کند، چراکه از افزایش حقوق و روش‌های مدیریتی که در جنرال‌الکتریک شاهد بود، رضایت نداشت. اما به اصرار روبن گاتوف، یکی از مدیران اجرایی کمپانی از این تصمیم منصرف شد.

با تلاش خستگی‌ناپذیری که ولچ در جنرال الکتریک داشت، توانست پله‌های ترقی را در این شرکت طی کند تا اینکه در سال 1981 به‌عنوان جوان‌ترین رییس و مدیرعامل این غول صنعتی انتخاب شد. او پس از بازنشستگی و در سال 2009، موسسه مدیریت جک ولچ (Jack Welch Management Institute) را راه‌اندازی کرد؛ یک موسسه آموزشی آنلاین در زمینه مدیریت که مدرک MBA و گواهی‌های مدیریتی ارائه می‌دهد.

با واقعیت‌ها مواجه شوید، فرضیات را کنار بگذارید

زمانی که ولچ به جنرال‌الکتریک پیوست، این شرکت برای بهبود وضعیتش تلاش می‌کرد، اما ولچ کشتی را دید که در حال غرق شدن بود و با مسائل بسیاری مثل از دست دادن بازار و مشکلات مدیریتی دست‌وپنجه نرم می‌کرد. ولچ به جای فکر کردن به اینکه همه چیز بهتر خواهد شد، دستوری با ‌عنوان «مواجهه با واقعیت» صادر کرد و روش‌ها و ابتکاراتی را به کار گرفت تا اوضاع بهتر شود.

اینها پیشنهادهایی هستند که به ما کمک می‌کنند تا به جای فرضیه‌سازی، واقع‌گرا باشیم:

-‌ به مسائل با دیدی تازه نگاه کنید
-‌ در دام «سناریوهای اشتباه» نیفتید
-‌ به خودتان حق انتخاب‌های مختلف بدهید

سادگی را رعایت کنید

ولچ اعتقاد ندارد که تجارت باید پیچیده باشد، هدف او در جنرال‌الکتریک رعایت سادگی بود. او برنامه‌ای را ابتکار کرد و گسترش داد که این شرکت را به سازمانی ساده‌تر تبدیل کرد. از نظر ولچ تجارت می‌تواند بدون اصطلاحات و پیچیدگی‌های مرسوم، هیجان‌انگیز و ساده باشد. آیا ساده گرفتن همه چیز فوق‌العاده نیست؟ سادگی این امکان را به شرکت‌تان می‌دهد که سریع‌تر پیشروی کند.

نمونه‌ای از پیشنهادهای ولچ برای سادگی این است:

-‌ محل کاری ساده داشته باشید
-‌ جلسات را ساده‌تر برگزار کنید
-‌ یادداشت‌ها و نامه‌های پیچیده را حذف کنید

ایجاد تغییرات یک فرصت است نه یک تهدید

از زمان ورود ولچ به جنرال‌الکتریک، بسیاری درک نمی‌کردند که چرا او تغییراتی را صورت می‌دهد. آنها همه چیز را خیلی خوب می‌دیدند، در حالی که ولچ واقعیت را دید و با آن مواجه شد. او تغییرات لازم را انجام داد تا جنرال‌الکتریک را به شرکتی انعطا‌ف‌پذیر و رقابتی‌تر تبدیل کند. او «تغییرات» را به‌عنوان بخشی از ارزش‌های مشترک جنرال الکتریک انجام داد. طبق گفته ولچ، تغییرات نباید همه چیز را بدتر کند. در واقع می‌تواند به معنای فرصت‌، ایده‌های خوب، کسب‌وکار جدید و محصولات جدید باشد. بنابراین چگونه می‌توانیم از عهده تغییرات برآییم؟

-‌ بدانید که تغییرات آمده‌اند تا بمانند
-‌ حداقل انتظار را داشته باشید، اما سریع حرکت کنید تا یک قدم جلوتر باشید
-‌ افرادی را که اطراف‌تان هستند برای تغییرات اجتناب‌ناپذیری که تغییرات روی زندگی آنها تاثیر خواهد گذاشت، آماده کنید

دیگران را با انرژی مدیریت کنید، نه با قدرت

مدیریت به معنای کنترل کردن و دستور دادن نیست. ولچ مدیریتش را مدیریت «بدون مرز» می‌نامید، مدیریتی به دور از تشریفات افراطی اداری و فارغ از هر چیزی که مانع ایده‌ها، افراد و تصمیمات می‌شود. او از روش «من رییس هستم و شما کاری را انجام می‌دهید که من می‌خواهم» حمایت نمی‌کند، بلکه ترجیح می‌دهد به دیگران روحیه بدهد تا کاری را که می‌خواهد انجام دهند.

می‌توانید از این نکته‌ها استفاده کنید تا دیگران را مشتاق به انجام کارشان کنید:

-‌ هرگز با ترساندن دیگران مدیریت نکنید
-‌ اجازه بدهید که کارکنان‌تان بدانند تلاش‌شان چگونه به سازمان کمک می‌کند 
-‌ برای کارکنان و مشتریان‌تان با دست‌خط خودتان یادداشت تشکر بنویسید

به ارزش‌ها اولویت دهید، نه اعداد

قطعا جک ولچ به اعداد اهمیت می‌دهد، اما زمان زیادی را صرف آمار و ارقام نمی‌کند تا زمان کافی برای رسیدگی به ارزش‌ها را نداشته باشد. ارزش‌های جنرال‌الکتریک براساس ایده‌های کهنه نیست، بلکه براساس رفتارهای مناسب است. این ارزش‌ها شامل رضایت مشتریان، داشتن فکر جهانی، پذیرا بودن ایده‌های جدید و جلوگیری از تشریفات دست‌وپاگیر اداری است. برای ایجاد تعادل بین اعداد و ارزش‌ها به این نکته‌ها توجه کنید:

-‌ به اعداد چنگ نیندازید
-‌ بگذارید ارزش‌ها حکمرانی کنند
-‌ با مثال و نمونه مدیریت کنید.

اکثر سازمان‌ها در ایران برنامه‌ریزی مستند ندارند چون مدیران ما به کار شفاهی عادت کرده‌اند و این موضوع باعث می‌شود سیستم به آنها غالب شود این درحالی است که هر سازمانی با برنامه‌ ریزی مکتوب می‌تواند همه افراد را با اهداف سازمان هم‌ سو کند تا افراد در جریان مستندات باشند. سازمان‌ دهی را باید بر مبنای برنامه‌ ریزی انجام داد و هدایت را هم بر مبنای سازمان‌ دهی و در نهایت مدیران با کنترلی که روی سازمان دارند باید به این جمع‌ بندی برسند که چقدر در برنامه‌ ریزی موفق یا ناموفق هستند؟

مدیر، یاور زیردستان

اگر می‌خواهید مدیر موفقی باشید باید کارمند‌ها و همراهان‌تان آنچه را شما می‌گویید رعایت کنند. رهبر مساعدی باشید؛ به‌جای یک رییس که فقط با دستورات، کار خود را پیش می‌برد. مدیر باید به این موضوع فکر کند که در نبود او کارمندان کار خود را به‌خوبی انجام می‌دهند. نکته اولی که در این موضوع بسیار حائز اهمیت است اینکه مدیر باید الگوی آنچه می‌گوید باشد یعنی اعمال مدیر، کلام او باشد. نکته دوم این موضوع است که مدیر باید یک مربی و کوچ خوبی باشد. همچنین کسانی را که از او الگوبرداری می‌کنند همراهی کند چون صرفا الگوبرداری کفایت نمی‌کند و در سازمان باید مدیر آنچه را انجام می‌دهد با دیگران هماهنگ کند.

تشویق، عامل تکرار

نکته سوم که بسیار هم مهم است بحث تشویق کارمندان و زیردستان است. بزرگ‌ترین عامل موفقیت در یک سازمان تشویق محسوب می‌شود برای تکرار آنچه مثبت انگاشته شده است. به‌عنوان نمونه روزی مدیری برای آرامش به ماهیگیری می‌رود چون زمان زیادی طول می‌کشد که ماهی صید کند، این مدیر به خواب می‌رود و ناگهان متوجه می‌شود که یک مارماهی محکم به قایق او برخورد می‌کند‌ و در دهان مارماهی، قورباغه‌ای تحت‌فشار بوده و آن مدیر سعی می‌کند قورباغه را از دهان مارماهی نجات دهد و وقتی موفق می‌شود با دهان باز مارماهی مواجه و مجبور می‌شود تکه استیکی را که با خود همراه دارد برای مارماهی پرت کند و مارماهی آن استیک را می‌بلعد و شناکنان از قایق دور می‌شود. پس از مدتی ماهیگیر متوجه می‌شود که دوباره مارماهی برگشته است و این بار دو قورباغه دردهان دارد و با تشویقی که انجام‌شده این اتفاق افتاده است. از این مثال درمی‌یابیم که تشویق عامل تکرار است و در مدیریت معمولا یاد نگرفته‌ایم نکات حسن را پرس‌و‌جو کنیم. مدیر باید نکته‌یابی کند در جهت آنچه مخالف نظر او است و این نکته در عرصه مدیریت به مدیران کمک می‌کند.

یکی از محققان دانشگاه «فلوریدا» اعلام کرد: در حالی که زنان لاغرتر درآمد بیشتری دارند، مردان هر قدر که از وزن خود بکاهند، درآمدشان کمتر می‌شود.

دکتر «تیموتی جاج» افزود: بر اساس این تحقیق، زنان در محیط کار در صورت اضافه وزن شش تا 12 کیلوگرمی‌در سال 10 هزار پوند کسری حقوق خواهند داشت، اما اگر وزن خود را در حد متعادل قرار داده یا وزن خود را کمتر کنند، به همان میزان اضافه دریافتی دارند، به طوری که از وزن به نوعی به «بانک» تعبیر شده است.

وی به روزنامه دیلی تلگراف گفت: این تحقیقات که از اوایل سال‌های دهه 1980 میلادی در اکثر نقاط دنیا انجام گرفته است، مشخص کرد که زنان بلند، باریک و ظریف در محل کار دارای حقوق بالاتری هستند، اما هنگامی‌که می‌خواهیم این رویه را برای مردان کارمند به کار ببریم، ورق بر می‌گردد.

دکتر «تیموتی جاج» خاطر نشان کرد: مردانی که وزنشان 11 کیلوگرم کمتر از وزن متعادل باشد، در طول سال و در مجموع 132 هزار پوند کمتر حقوق می‌گیرند، در حالی که اگر وزنشان بیشتر باشد یا به عبارتی چاق‌تر باشند، حقوق بیشتری دریافت می‌کنند.

 پروفسور «کاری کوپر» یکی از محققان دانشگاه «لانکستر» انگلستان هم در این باره عنوان کرد: این عقیده که «هر قدر کار کنی، پول می‌گیری» کاملا منسوخ شده است. ظریف و باریک بودن زنان و چاق بودن مردان ملاک اصلی دریافت حقوق در شرکت‌های بزرگ، کارخانجات، ادارات خصوصی و دولتی و حتی کارگاه‌ها است و این موضوع در تمام نقاط دنیا صدق می‌کند.

حتما این عنوان برای شما عجیب باشد . اما باید عرض کنم که این نوشته فقط بر اساس تجربیات شخصی من است و شاید از نظر علمی درست نباشد .

همه ما با واژه کارآفرینی مواجه شده ایم ، مفهوم‌ و ایدة‌ کارآفرینی‌، مفهومی‌ جدید و متعلق‌ به‌ عصر حاضر نمی‌باشد. این‌ مفهوم‌ از قبل‌ از قرون‌ وسطی‌ مطرح‌ بوده‌که‌ در طول‌ زمان‌ دچار تحولاتی‌ نیز شده‌ است‌. به‌ طور خلاصه‌، کارآفرین‌ سازمان‌ دهنده‌ و فعال‌ کننده‌ یک‌ واحد اقتصادی‌ (یاغیر اقتصادی‌) و کسب‌ و کار به‌ منظور دستیابی‌ به‌ سود (دستاوردهای‌) شخصی‌ (یا اجتماعی‌) است‌.

حال این سوال مطرح می شود که آیا کارآفرین لزوما صاحب همان کسب و کار است . آنچه که ما در مفهوم عامه می شنویم ، کارآفرین فقط افراد، دارای شرکت و شاید یک کسب و کار مستقل هستند ، اما زمانی که صاحبان این کسب و کارها ، به فکر توسعه کار خود بیافتند ، از یک نکته غافل می شوند ، یعنی در فرآیند استخدام کارکنان خود شاید (البته نظر شخصی من ) دچار این اشتباه شوند که افرادی را استخدام می کنند که صرفا ادامه دهنده مسیر هستند . در حالیکه برای رشد و تعالی مسیر کسب و کار یک کارآفرین، باید کارمندانی استخدام کرد، که کارآفرین باشند، حال این کارمندان چه خصوصیاتی باید داشته باشند.

خصوصیات کارمند کارآفرین

1-کارمند کارآفرین در واقع کارمندی است ، که سازمان محل کار را متعلق به خود می داند و برای ایجاد ارزش افزوده در سازمان تلاش می کند.

2-دارای خلاقیت است و از انجام کارهای تکراری متنفر است ، اگر قرار است کارمندی را برای امور عادی استخدام کنید بهتر است یک کارمند معمولی استخدام کنید ، اما اگر می خواهید در بخش تولید و یا توسعه و غیره که به ارزش افزوده سازمان مرتبط است فردی را استخدام کنید بهتر است کارمند کارآفرین استخدام کنید.

3-از نوآوری نمی ترسد ، کارمند کارآفرین همواره به دنبال کسب تجربه های جدید و یادگیری نوآرویهای جدید است ، سعی می کند همیشه خود را به روز کند.

4-نیازی به هل دادن ندارد ، کارمند کارآفرین فقط کافیست اهداف را برایش مشخص کنید ، او بقیه راه را بلد است و تا آخرش خواهد رفت.

5-قابل اعتماد است !، خیلی مهم است مخصوصا در فضای سنتی جامعه ما ، به نظر من برای اینکه این کارمند مفید باشد باید به او اعتماد کنید.

6-از ابزارهای کنترلی شدید ، بیزار است ، این نوع کارمندان از اینکه همانند دیگر کارمندان شدیدا تحت کنترل باشند به شدت بیزار هستند و می خوهند کمی آزادی عمل داشته باشند . حتما به این نکته توجه کنید.

7-اهل زیر آب زدن نیستند ، این نوع کارمندان به اهداف خود فکر می کنند ، و حوصله زیر آب زنی و خراب کاری ندارن ، اما بنا بر شواهدی دارای اخلاق خاص هم هستند.

8-برای رسیدن به درآمد بالا فکر می کنند ، اما نه بر اساس اضافه کاری و ساعت و ... بلکه بر اساس کارهای خوب و قابل لمس و واقعی.

9-نسبت به سلسه مراتب سازمانی هم حساسیت دارند مثلا برای ارتباط با بالاترین فرد سازمان نباید دچار محدودیت شوند.

10-امکانات می خواهند ، برای انجام کارهای خود نیاز به بسترها و امکانات دارند ، باید فراهم شود در غیر اینصورت ، کارآفرین نخواهند بود و صرفا کارمند معمولی خواهند شد.

11-از گفتن جمله بلد نیستم نمی ترسند !!! بله درست خواندید این افراد ادعای بلد بودن همه چیز را ندارند ، بلکه اگر چیزی را بلد نیستند خیلی راحت اعتراف می کنند که در شرایط فعلی بلد نیستند اما اگر به آنها زمان بدهیم به بهترین شکل ممکن پاسخ را پیدا می کنند.

12-محتکر نیستند ، این افراد چون همیشه در حال رشد هستند از یاد دادن به دیگران و پاسخ دادن و اشتراک گزاری تجربه های خود هراسی ندارند ، اما از سو استفاده کردن دیگران بیزارند.

13-در محیط کار فقط به کار فکر می کنند ، پس مواظب باشید آنها را از محیط کارمندان وقت تلف کن جدا کنید چون کارایی آنها را تحت تاثیر قرار می دهد.

خوب اگر شما صاحب کسب و کار هستید و به دنبال توسعه و پیشرفت هستید ، باید به دنبال چنین کارمندی باشید ، اما فراموش نکنید که تعامل با چنین افرادی هم مشکل است ، اما محال هم نیست ، اما اگر کار شما روتین تکراری باشد هرگز چنین افرادی را استخدام نکنید چون ، بعد از مدتی خواهند رفت.

اما شرکتهای کارمندی !

شاید عجیب باشد اما یک واقعیت است ، اگر شما شرکتی هستید که درآمد شما وابسته به سازمانی دیگر باشد که در صورت نبودن آن سازمان ، شما هم متضرر می شوید پس ، شما همان شرکت کارمندی هستید ، نه شرکت کارآفرین ، چرا که شرکتی کارآفرین است که بتواند با محصولات مختلف ، در بازارهای مختلفی مانور بدهد و در صورت از دست دادن یکی از منابع درآمد ضرر زیادی نمی بیند ، در واقع شرکت کارآفرین برای منابع درآمد خود یک سبد محصولات و یا سبد درآمدی ایجاد می کند که در صورت از بین رفتن یکی و یا بعضی از این منابع از بین نمی رود.

نوشته: سید علا سبزپوش

آیا شغلتان مشوق و محرک شما در زندگی نیست؟

هر کسی در مقابل تلاش روزانه خود انتظار پاداش دارد.

اگر شما احساس می کنید که در کار روزانه خود هیچ گونه کار مفیدی را انجام نمی دهید از مدیریت درخواست واگذاری مسئولیت های بیشتری را بکنید.

کارفرمایان زیرک و مقتدر همیشه کارکنان خود را به امتحان کردن وظایف جدید و یادگیری مهارت های تازه تشویق می کنند، حتی اگر امکان اشتباه وجود داشته باشد.

از بین کارهایی که از انجام آنها لذت می برید برای انجام وظایف بیشتر پیشنهاد دهید تا توانایی شما برای رسیدن به هدف افزایش پیدا کند.

آیا انتظارات شما منطقی است

اگر هنوز جزء تازه واردها هستید نباید انتظار حقوق و مزایای هیئت مدیره شرکت را داشته باشید.

رها کردن شغل به این دلیل که مجبور هستید به سختی کار کنید و وقت آزاد چندانی ندارید، یک کار غیرمسئولانه و نوعی بی تجربگی به حساب می آید.

حتی اگر از تحصیلات عالیه برخوردار بوده و به اندازه کافی شور، اشتیاق و انرژی در شما یافت می شود برای پیشرفت و ترقی و بالارفتن از پله های نردبان زندگی شغلی باید خود را نشان دهید و توانایی هایتان را به اثبات برسانید.

رفتارها و توانایی های خود را به طور واقعی تخمین بزنید و به این دلیل که تنها از شغل خود احساس رضایت نمی کنید از کار کردن دست نکشید.

 بهتر است از منفی بافی دست بکشید. اجازه ندهید تا افکار منفی اطرافیان به ذهن شما نفوذ کند اگر چنین اتفاقی روی دهد شما وارد یک چرخه منفی گرایی می شوید.