Homeرادیو آموزشنمایش موارد بر اساس برچسب: مدیریت کارکنان
شنبه, 26 دی 1394 ساعت 06:53

انگیزه شما از کار کردن چیست؟

رای فرد کار هنگامی لذت‌آفرین است که خصلت آفرینندگی داشته باشد و محتوای زندگی او را تشکیل دهد، به‌گونه‌ای‌که با انجام آن احساس رضایت درونی کند. اما اگر انسان ناچار باشد صرفا برای تامین سوخت بدن کار کند و از انجام آن دچار شوق و لذت نشود، احساس بیگانگی از کار برای او به وجود می‌آید.هر زمانی که انسان از کار خود لذت نبرد و شوق خلاقیت و آفرینندگی نداشته باشد، در این حالت احساس می‌کند که کار می‌کند تا صرفا نیروی خود را در معرض فروش بگذارد، درنتیجه کار برای او جنبه یک عامل خارجی را پیدا می‌کند و او را از درون ارضا نمی‌کند.

او در این حالت نمی‌تواند توانایی‌های خود را به‌طور واقعی و ارضاکننده به اثبات برساند، درنتیجه از کار خود احساس رضایت نمی‌کند و ناشاد است. زمانی که انسان دچار کم‌کاری، تعارض و بیزاری از کار می‌شود به‌طوری‌که نهایتا به ترک خدمت او می‌انجامد، ممکن است این سوال پیش بیاید که چگونه این اتفاق روی داده است.

منتشرشده در مقالات مدیریت
شنبه, 04 مهر 1394 ساعت 07:42

دستمزد شوخی‌بردار نیست!

مدیران امروزه می توانند با استفاده از پرداخت دستمزد و حق الزحمه، یک اهرم مدیریتی قدرتمند را برای خود ایجاد کنند و به شدت بر عملکرد کارکنان خود تاثیرگذار باشند، چون مقوله دستمزد را می توان به عنوان یکی از تاثیرگذارترین موضوعات در مقوله انگیزش افراد تعریف کرد و با اینکه موضوعات دیگر در مقوله انگیزش افراد در سازمان های مدرن امروز مورد نظر بسیاری از کارشناسان حوزه منابع انسانی قرار می گیرد، اما با این حال دریافت حق الزحمه به عنوان ابتدایی ترین مقوله در انگیزش افراد اثرگذار است و مانند نیازی ابتدایی تلقی می شود که اگر به آن پاسخی داده نشود، قطعا نمی توان عملکرد مثبتی را در کارکنان سازمان شاهد بود. انگیزه مالی را می توان بیشترین و ابتدایی ترین انگیزه هر فرد در سازمان دانست و در سازمان های داخلی از همین طریق می توان به کارکنان انگیزه فراوانی بخشید.

منتشرشده در مقالات مدیریت
یکشنبه, 10 خرداد 1394 ساعت 07:44

10 ویژگی مدیـر خوب از نگاه بیل گیتس

اخیرا مقاله ای به چاپ رساندم با عنوان ۱۰ ویژگی یک کارمند خوب که بسیاری را ترغیب کرد درباره مشخصات یک مدیر خوب کنجکاو شوند. هرچند یک فرمول جادویی برای مدیریت مناسب و کارآمد وجود ندارد؛ ولی چنانچه شما در موقعیت یک مدیر هستید ممکن است با دانستن این چند نکته موثرتر عمل کنید.

 

۱- زمینه کاری خود را از روی قکر و دقیق انتخاب کنید: کاری را انتخاب کنید که از آن لذت ببرید. وقتی به کارتان علاقه ندارید بعید است بتوانید برای سازمان خود سودآور باشید. این موضوع درباره کارمندان نیز صدق می کند.

۲- با دقت استخدام کنید و از اخراج کردن نهراسید: شما نیاز به یک گروه قوی دارید؛ چرا که یک گروه کاری متوسط هر قدر هم که خوب مدیریت شود، نتیجه عملش قطعا متوسط خواهد بود. یک خطا ممکن است برای یک فرد شکست بزرگی به حساب نیاید و مدیر نیز بتواند وی را در سمتی که دارد ابقا کند؛ چرا که عملکرد وی آنقدرها هم ناگوار نبوده است؛ ولی یک مدیر خوب جایگزینی برای این فرد انتخاب می کند یا او را به جایی منتقل می کند که عملکرد شخص در آن بدون عیب و نقص باشد.

منتشرشده در مقالات مدیریت
دوشنبه, 31 فروردين 1394 ساعت 11:52

چهار بینش موثر برای استخدام بهترین ها

این درس هميشه با من همراه است: مهم‌ترین افراد سازمان الزاما آنهایی نیستند که در چشم هستند و زیاد مشاهده می‌شوند. بعضی اوقات مهم‌ترین رهبران آنهایی هستند که زیاد دیده نمی‌شوند.
در یک سازمان واقعا موفق، رهبری می‌تواند از هر عنوان شغلی نشات پذیرد و گاهی اوقات رهبری در لایه‌های کم‌اهمیت‌تر سازمان می‌تواند به اندازه رهبری در سطوح ارشد مهم باشد. در واقع رهبری در سازمان‌های خوب الزاما از رده‌های بالا نمی‌آید بلکه از رده‌های میانی شکل می‌گیرد. علت آن این است که عملکردهای گوناگون زیادی وجود دارند که تار و پود سازمان را شکل می‌دهند: عملکردهای مدیریتی، عملکردهای فنی، عملکردهای حمایتی، عملکردهای منابع انسانی و حتی عملکردهای حفاظتی.

منتشرشده در مقالات مدیریت
دوشنبه, 07 ارديبهشت 1394 ساعت 11:31

چه‌کسی می‌تواند یک همکار مناسب باشد؟

اگر بخواهیم تجزیه و تحلیل شغل را به شکل بهتری انجام دهیم، تجزیه و تحلیل فرد شاغل هم می‌تواند کمک خوبی باشد. یعنی علاوه‌بر تعریف وظایف و مسوولیت‌های شغلی و تنظیم فهرست فعالیت‌ها، مدلی هم استخراج کنیم که یک فرد مشخص که می‌خواهد در این شغل، شاغل باشد باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد؟
برای اینکه بگوییم چه کسی می‌تواند یک همکار مناسب برای سازمان یا یک گزینه مناسب برای یک شغل باشد، روش و ابزار و متر سنجش واحدی وجود ندارد. در هر مقطع زمانی، یک نگرش بیش از سایر نگرش‌ها رایج بوده است.
زمانی جنسیت معیار مهمی بود که مشخص می‌کرد من و شما برای یک شغل یا یک موقعیت سازمانی مناسب هستیم یا نه. زمان دیگری سن به عنوان یک عامل پررنگ دیده می‌شد. زمانی تحصیلات معیار مهمی بود. تاکید می‌شد که مدیر چنین سازمانی باید تا فلان مقطع تحصیلی یا در فلان رشته دانشگاهی درس خوانده باشد. زمانی ویژگی‌های شخصیتی پررنگ شد؛ اینکه اگر کسی می‌خواهد عهده‌دار يك شغل خاص بشود، باید تیپ شخصيتي مناسب اين شغل داشته باشد. خلاصه در هر مقطع زمانی، یکی از این شیوه‌ها بیشتر از بقیه مورد توجه و استقبال سازمان‌ها و به‌طور خاص مدیران منابع انسانی آنها قرار گرفته است.

منتشرشده در مقالات مدیریت
سه شنبه, 25 فروردين 1394 ساعت 05:47

به خوبی حقوق پرداخت کنید اما افراط نکنید!

درحالی که پاداش دادن سخاوتمندانه به مدیران احتمال دارد آنها را ترغیب به باقی ماندن در شرکت کند، اما درعین حال دادن حقوق بیش از اندازه به هر شخصی می‌تواند تعادل بخشی مدیران را بر هم زند.
حفظ استعدادهای موجود در بخش مدیریت، چالشی بغرنج برای شرکت‌های موجود در دنیا است. یک مطالعه جهانی اخیر روی بیش از 800 مدیرعامل نشان داد که حفظ مدیران کلیدی دغدغه شماره یک مدیران عامل آسیایی است درحالی که برای همتایان آنها در اروپا و آمریکا این دغدغه به ترتیب رتبه شش و هفت را به خود اختصاص داده است. فرض عمومی و رایج این است که پرداخت حقوق بالا به کارمندان باعث تشویق آنها به باقی ماندن در یک شرکت می‌شود. اما مطالعه اخیر نشان داد که واقعیت امر بسیار متفاوت است. مولفان این مقاله به این نتیجه رسیدند که فیش حقوقی یک مدیر، تنها فاکتور تاثیرگذار روی تصمیم‌گیری شغلی وی نیست، بلکه این واقعیت که چگونه پاداش دریافت شده در قبال کار با پاداش همکاران موجود در همان شرکت و نیز شرکت‌های رقیب برابری می‌کند نیز تعیین‌کننده است. برخلاف انتظارها، پرداخت حقوق بسیار بالا به مدیران ارشد در واقع می‌تواند یکی از تاثیرگذارترین عواملی باشد که باعث از زیرکار در رفتن آنها شود. 

منتشرشده در مقالات مدیریت
چهارشنبه, 19 فروردين 1394 ساعت 11:09

برنامه ریزی نیروی انسانی

آیا شما جزو آن دسته از مدیران هستید که تنها در زمان خروج یکی از کارمندان از سازمان به فکر استخدام فرد دیگری می افتید؟ آیا تا به حال برای شما پیش آمده که به دلیل کمبود مدت زمان ارزیابی و استخدام متقاضیان جویای کار، موفق به جذب فرد مورد نظر خود نشدید؟ اگر پاسخ شما به دو سوال مذکور مثبت است پیشنهاد می کنم ادامه مطلب را مطالعه کنید. در این مقاله قصد دارم تا به یکی از مهم ترین ارکان پروسه استخدام تحت عنوان برنامه ریزی نیروی انسانی و لزوم و اهمیت توجه به آن توسط مدیران و برنامه ریزان سازمان های دولتی و خصوصی بپردازم.

 

بدون شک یکی از مهمترین وظایف یک مدیر حرفه ای برنامه ریزی است که از آن به عنوان پایه و اساس تصمیم گیری یاد می گردد. اگر در مورد دلایل موفقیت مدیران برند های مطرح جهانی تحقیق کنیم متوجه خواهیم شد که برنامه ریزی و تصمیم گیری، دو شاخصه اصلی آنان را تشکیل داده و از آن به عنوان عوامل تفکیک کننده آنان از سایر شرکت های رقیب نام برده می شود. مدیران برای کلیه منابع تحت اختیار خود بایستی برنامه ریزی مناسبی داشته باشند. از منابع مالی گرفته تا ماشین آلات، ساختمان و نهایتا با ارزشترینِ آن که همانا نیروی انسانی است. برنامه ریزی نیروی انسانی به مدیران این اجازه را می دهد تا با بررسی وضعیت موجود کارکنان، مهارت ها و تخصصی های آنان در داخل سازمان و آنالیز متقاضیان جویای کار و شرایط تکنولوژیک در خارج از سازمان این امکان را بدست آورد تا برنامه ای جامع برای یکسال پیش روی خود ترسیم کند.

 

به زبانی دیگر، همانند مدیران مالی که با بررسی وضعیت نقدینگی و سرمایه گذاری های سال گذشته و مقایسه آن با برنامه های توسعه در آینده، برنامه و بودجه چند سال آینده را تدوین می کنند، مدیران منابع انسانی نیز با بررسی شرایط پرسنل حال حاضر شرکت و تخصص های آنان و مقایسه آن با مهارت های مورد نیاز مطابق با پیش بینی رشد تکنولوژیک در آینده ی نزدیک، برنامه ای برای جذب نیروی جدید و همچنین نگهداری پرسنل کلیدی شرکت تدوین می نمایند.

منتشرشده در مقالات مدیریت
چهارشنبه, 19 فروردين 1394 ساعت 10:46

اهمیت جایگاه واحد منابع انسانی در سازمان

 

تمامی سازمان ها، فارغ از آنکه به تولید محصول و یا ارائه خدمت مشغول بوده و یا از حیث مالکیت به یکی از دو دسته دولتی و یا خصوصی تعلق داشته باشند همه و همه دارای یک مشخصه یکسان و مشترک هستند و آن محیط های اجتماعی آن ها است. همواره از نیروی انسانی به عنوان شالوده هر سازمان و نیروی محرکه آن نام برده می شود. لحظه ای سازمان خود را بدون حضور کارمندان تان تصور کنید. تنها چیزی که مشاهده می شود ساختمان ها، ماشین آلات و مبلمان دفتری است که به خودی خود بی فایده بوده و عامل تولید نخواهند بود. حال در تصور خود نیروی انسانی را به آن اضافه کنید. چه خواهید دید؟ بله، پویایی سازمان.

شاید تا دو دهه گذشته کمتر کسی استقرار واحد منابع انسانی در سازمان ها را جزو ضروریات هر واحد اقتصادی می دانست. اما رفته رفته با صنعتی تر شدن محیط های کاری، افزایش رقابت در تولید محصولات و خدمات با کیفیت بالاتر، کاهش بهره وری نیروی انسانی و افزایش میزان خروج کارمندان کارآمد از سازمان، مدیران شرکت های بزرگ را بر آن داشت تا واحد منابع انسانی را در سازمان خود ایجاد نمایند.

پرسنل سازمان همانند مشتریان نیاز به توجه دارند. امروزه کارمند نوازی به یک واژه آشنا در میان مدیران شرکت های مطرح جهان تبدیل شده است که بر مبنای آن، به نیاز های کارمندان به عنوان منابع با ارزش سازمان توجه شده و سعی بر راضی نگاه داشتن و ارتقاء وی در محیط کاری دارند، زیرا بر این باورند که کارمندان راضی به مرتب دارای بهره وری و کارآیی بالاتری نسبت به سایرین می باشند.

واحد مدیریت منابع انسانی در سازمان، به عنوان رابط میان کارمندان و مدیران، وظایف گوناگونی داشته و می بایست نقش وزنه تعادلی بین این دو بخش از سازمان را بر عهده گیرد. بطور کلی وظایف مدیر منابع انسانی را می توان در چهار بخش زیر خلاصه نمود:

منتشرشده در مقالات مدیریت
چهارشنبه, 19 فروردين 1394 ساعت 07:57

ده روش غلط مدیریت

ده روش غلط مدیریت

 

وقتی كاركنان، خوب كار می كنند، مدیران اصلاً توجه نمی كنند، ولی در صورت خطا، آنها را سرزنش و بعضاً تنبیه می كنند.

 

مدیران ناكارآمد، واقعیت ها را برای كاركنان بازگو نمی كنند. آنها در حالی كه اخبار خوشایند را بزك كرده و به شكل بزرگنمایی شده به كاركنان خود نشان می دهند، سعی می كنند اخبار ناگوار را كوچك یا پنهان كنند.

 

ارزیابی عملكرد افراد را عموماً براساس عملكرد انفرادی آنان محاسبه می كنند، ولی برای سینرژی و فرهنگ توان افزایی و هم افزایی ارزشی قائل نیستند.

 

با افراد باكاركرد ناچیز و كاركرد برجسته، یكسان برخورد می كنند. این برخورد باعث می شود كاركنانی با موقعیت اول همیشه در حال تمسخر و پوزخند و كاركنانی با موقعیت دوم، همیشه بی انگیزه باشند.

 

با اجرای سیاست تفرقه بینداز و حكومت كن، بر تیرگی روابط افراد سازمان دامن می ز نند.

 

كارهای كوچك را به آدم های بزرگ و شایسته و كارهای بزرگ را به آدم های نالایق می سپارند.

 

با دیكته كردن قدم به قدم فعالیت ها، ابتكار عمل و خلاقیت را از كاركنان شان سلب می كنند.

 

با عدم انعطاف پذیری و عدم استقبال از انتقادات با روی باز، شجاعت و جسارت در نظریات و بیان عقاید را از كاركنان سلب می كنند.

 

به دلیل عدم تشخیص فرصت ها و تهدیدها، از انجام به موقع و حركت های توام با ریسك معذور است.

 

نداشتن برنامه ریزی استراتژیك و چشم اندازهای لازم، سبب ناتوانی در برداشتن موانع از سر راه و در نتیجه بزرگ شدن مشكلات می شود.

 

 

نوشته: مهشید باستانی پورمقدم

 

 

پیش از شروع بهتر است توجه داشته باشید که هیچ یک از این روش‌ها جهت سواستفاده و یا آسیب رساندن به مخاطب نیست. در حقیقت این مقاله به شما کمک می‌کند تا به روش‌های روانشناسی بر روی اطرافیان خود تاثیرگذار باشید بدون این که به آن‌ها تهاجم کنید تا مجبور به کاری شوند و یا احساس بدی در آن‌ها ایجاد شود.

۱۰- از او منتفع شوید

داستانی حکایت از این دارد که یک‌بار بنجامین فرانکلین می‌خواست بر مردی تاثیرگذار باشد که از قضا آن مرد فرانکلین را دوست نداشت. او از آن مرد درخواست کرد که کتاب ارزشمند و نادری را به او قرض دهد و پس از گرفتن کتاب با مهربانی از او سپاس‌گذاری کرد. در نتیجه آن مرد که هرگز دوست نداشت با فرانکلین صحبت کند تبدیل به دوست خوب او شد. به گفته خود فرانکلین: «هنگامی که کسی به شما مهربانی کرده یا لطفی در حق‌تان می‌کند، انجام یک محبت دیگر نسبت به شما برایش ساده‌تر از کسی است که شما به او محبت کرده باشید»

influence (8)
 
منتشرشده در مقالات مدیریت
صفحه1 از2

رادیو آموزش

بزرگان مدیریت

تعداد کاربران آنلاین

ما 37 مهمان و بدون عضو آنلاین داریم

با ما در تماس باشید

  9128503061 - 98+

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

تهران، میدان ونک، ابتدای خیابان ونک، مجتمع اداری آسمان، طبقه 10، واحد 1011