Homeرضا اصغریان
رضا اصغریان

رضا اصغریان

سؤال: من به دنبال آن هستم که مشتریانم زمانی که اولین جلسه‌مان را ترک می‌کنند، در مورد همکاری با شرکت من مطمئن باشند. آیا راهکارهایی در این زمینه دارید؟

 

پاسخ: قطعا راهکارهایی وجود دارد. من عاشق اولین جلسه با مشتریان بالقوه هستم. در چنین جلساتی من در مورد رویاهای یک فرد می‌شنوم و ممکن است این فرصت را داشته باشم که با خلاقیت خود، آنها را تحقق بخشم. چه چیز دیگری می‌تواند تا این اندازه هیجان‌آور باشد؟
با دنبال کردن چند قدم ساده، می‌توان یک ملاقات خسته‌کننده را تبدیل به یک تجربه شگفت‌انگیز کرد.
• خودتان در ورودی شرکت با سلامی گرم به مشتریان خوش‌آمد گفته و هرگز آنها را منتظر نگذارید. زمانی که با یکی از مشتریان خود به نام ژوان ریورز ملاقات کردم، او از دیدار با یک طراح صاحب‌نام می‌آمد که او را منتظر گذاشته بود. او به من گفت که احساس کرده است که برای ملاقات با ملکه انگلیس انتظار می‌کشد، به همین دلیل به من مراجعه کرده بود و من اولین سفارش کاری بزرگم را به‌عنوان یک طراح مراسم دریافت کردم.
• مطمئن شوید تمامی فضاهای شرکت تمیز و مرتب بوده و با گل‌های تازه یا یک شمع معطر بهبود نیز یافته است.

چهارشنبه, 19 فروردين 1394 ساعت 11:09

برنامه ریزی نیروی انسانی

آیا شما جزو آن دسته از مدیران هستید که تنها در زمان خروج یکی از کارمندان از سازمان به فکر استخدام فرد دیگری می افتید؟ آیا تا به حال برای شما پیش آمده که به دلیل کمبود مدت زمان ارزیابی و استخدام متقاضیان جویای کار، موفق به جذب فرد مورد نظر خود نشدید؟ اگر پاسخ شما به دو سوال مذکور مثبت است پیشنهاد می کنم ادامه مطلب را مطالعه کنید. در این مقاله قصد دارم تا به یکی از مهم ترین ارکان پروسه استخدام تحت عنوان برنامه ریزی نیروی انسانی و لزوم و اهمیت توجه به آن توسط مدیران و برنامه ریزان سازمان های دولتی و خصوصی بپردازم.

 

بدون شک یکی از مهمترین وظایف یک مدیر حرفه ای برنامه ریزی است که از آن به عنوان پایه و اساس تصمیم گیری یاد می گردد. اگر در مورد دلایل موفقیت مدیران برند های مطرح جهانی تحقیق کنیم متوجه خواهیم شد که برنامه ریزی و تصمیم گیری، دو شاخصه اصلی آنان را تشکیل داده و از آن به عنوان عوامل تفکیک کننده آنان از سایر شرکت های رقیب نام برده می شود. مدیران برای کلیه منابع تحت اختیار خود بایستی برنامه ریزی مناسبی داشته باشند. از منابع مالی گرفته تا ماشین آلات، ساختمان و نهایتا با ارزشترینِ آن که همانا نیروی انسانی است. برنامه ریزی نیروی انسانی به مدیران این اجازه را می دهد تا با بررسی وضعیت موجود کارکنان، مهارت ها و تخصصی های آنان در داخل سازمان و آنالیز متقاضیان جویای کار و شرایط تکنولوژیک در خارج از سازمان این امکان را بدست آورد تا برنامه ای جامع برای یکسال پیش روی خود ترسیم کند.

 

به زبانی دیگر، همانند مدیران مالی که با بررسی وضعیت نقدینگی و سرمایه گذاری های سال گذشته و مقایسه آن با برنامه های توسعه در آینده، برنامه و بودجه چند سال آینده را تدوین می کنند، مدیران منابع انسانی نیز با بررسی شرایط پرسنل حال حاضر شرکت و تخصص های آنان و مقایسه آن با مهارت های مورد نیاز مطابق با پیش بینی رشد تکنولوژیک در آینده ی نزدیک، برنامه ای برای جذب نیروی جدید و همچنین نگهداری پرسنل کلیدی شرکت تدوین می نمایند.

چهارشنبه, 19 فروردين 1394 ساعت 10:46

اهمیت جایگاه واحد منابع انسانی در سازمان

 

تمامی سازمان ها، فارغ از آنکه به تولید محصول و یا ارائه خدمت مشغول بوده و یا از حیث مالکیت به یکی از دو دسته دولتی و یا خصوصی تعلق داشته باشند همه و همه دارای یک مشخصه یکسان و مشترک هستند و آن محیط های اجتماعی آن ها است. همواره از نیروی انسانی به عنوان شالوده هر سازمان و نیروی محرکه آن نام برده می شود. لحظه ای سازمان خود را بدون حضور کارمندان تان تصور کنید. تنها چیزی که مشاهده می شود ساختمان ها، ماشین آلات و مبلمان دفتری است که به خودی خود بی فایده بوده و عامل تولید نخواهند بود. حال در تصور خود نیروی انسانی را به آن اضافه کنید. چه خواهید دید؟ بله، پویایی سازمان.

شاید تا دو دهه گذشته کمتر کسی استقرار واحد منابع انسانی در سازمان ها را جزو ضروریات هر واحد اقتصادی می دانست. اما رفته رفته با صنعتی تر شدن محیط های کاری، افزایش رقابت در تولید محصولات و خدمات با کیفیت بالاتر، کاهش بهره وری نیروی انسانی و افزایش میزان خروج کارمندان کارآمد از سازمان، مدیران شرکت های بزرگ را بر آن داشت تا واحد منابع انسانی را در سازمان خود ایجاد نمایند.

پرسنل سازمان همانند مشتریان نیاز به توجه دارند. امروزه کارمند نوازی به یک واژه آشنا در میان مدیران شرکت های مطرح جهان تبدیل شده است که بر مبنای آن، به نیاز های کارمندان به عنوان منابع با ارزش سازمان توجه شده و سعی بر راضی نگاه داشتن و ارتقاء وی در محیط کاری دارند، زیرا بر این باورند که کارمندان راضی به مرتب دارای بهره وری و کارآیی بالاتری نسبت به سایرین می باشند.

واحد مدیریت منابع انسانی در سازمان، به عنوان رابط میان کارمندان و مدیران، وظایف گوناگونی داشته و می بایست نقش وزنه تعادلی بین این دو بخش از سازمان را بر عهده گیرد. بطور کلی وظایف مدیر منابع انسانی را می توان در چهار بخش زیر خلاصه نمود:

  

دوره ی مذکور صرفا ویژه پرسنل سازمان های خصوصی و دولتی و با ضمانت صد درصدی رضایت مخاطبین برگزار می گردد.

 

در صورتی که تمایل به برگزاری دوره ی زیر و یا کارگاه های آموزشی مشابه آن برای پرسنل و مدیران خود دارید، درخواست خود را به یکی از دو نشانی ایمیل زیر ارسال بفرمایید تا در اولین فرصت با شما تماس گرفته شده و اطلاعات تکمیلی تقدیم حضور گردد:

 

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید                               این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

 

" کارگاه های آموزشی حاوی مطالبی کاملا کاربردی و به دور از تئوری ها و مباحث غیر ضروری و غیر ملموس می باشد "

 

 

_های_تعامل_و_انگیزه_بخشی_به_کارکنان_واحد_فروش.png

فایل تستی
فایل تستی
فایل تستی
نام فایلفایل تستی
قیمت قیمت :100 تومان
420 بازدید

 

پیش از شروع بهتر است توجه داشته باشید که هیچ یک از این روش‌ها جهت سواستفاده و یا آسیب رساندن به مخاطب نیست. در حقیقت این مقاله به شما کمک می‌کند تا به روش‌های روانشناسی بر روی اطرافیان خود تاثیرگذار باشید بدون این که به آن‌ها تهاجم کنید تا مجبور به کاری شوند و یا احساس بدی در آن‌ها ایجاد شود.

۱۰- از او منتفع شوید

داستانی حکایت از این دارد که یک‌بار بنجامین فرانکلین می‌خواست بر مردی تاثیرگذار باشد که از قضا آن مرد فرانکلین را دوست نداشت. او از آن مرد درخواست کرد که کتاب ارزشمند و نادری را به او قرض دهد و پس از گرفتن کتاب با مهربانی از او سپاس‌گذاری کرد. در نتیجه آن مرد که هرگز دوست نداشت با فرانکلین صحبت کند تبدیل به دوست خوب او شد. به گفته خود فرانکلین: «هنگامی که کسی به شما مهربانی کرده یا لطفی در حق‌تان می‌کند، انجام یک محبت دیگر نسبت به شما برایش ساده‌تر از کسی است که شما به او محبت کرده باشید»

influence (8)
 
چهارشنبه, 08 بهمن 1393 ساعت 06:49

نوآوری را از خودمان شروع کنیم!

سال‌ها است که به مناسبت‌های مختلف در جمع مدیران ایرانی در باب نوآوری سخن گفته‌ام و با آنها در این زمینه به گفت‌وگو نشسته‌ام. وجه مشترک بسیاری از این نشست‌ها این بوده که مدیران حاضر (فارغ از جایگاه سازمانی خود)، هرگونه اقدام موثری برای نوآوری را در گرو تصمیم و عزم جدی مدیران بالادست خود دانسته‌اند.
وقتی هم که در جمع مدیران عامل سخن گفته‌ام، تغییر سیاست‌های دولت به‌عنوان پیش‌نیاز تغییر و حرکت‌های نوآورانه مطرح شده است. با دولتمردان هم که سخن می‌گویم، از شرایط سخت بین‌المللی و لزوم تغییر عوامل محیطی (همچون رفع تحریم‌ها) به‌عنوان گام نخست می‌شنوم. بنابراین احساس می‌کنم بسیاری از مدیران در ایران، نقطه آغاز حرکت به سوی نوآوری را در ورای کنترل خود می‌بینند و انتظار دارند دیگران گام نخست را برداشته و موانع نوآوری را از پیش پای آنها بردارند.

 

بسیار پیش آمده که از من می‌پرسند «چطور می‌توانیم مدیر تاثیرگذار و موفقی باشیم؟ یکی از پیشنهادات من این است که دست‌کم دو هفته یک‌بار ۱۵ تا ۳۰ دقیقه وقت بگذارید و یک به یک با گزارش‌های کارمندان‌تان روبه‌رو شوید و آن‌ها را شخصا بررسی کنید. ملاقات‌های حضوری یکی از راهکارهای ساده و کارساز رسیدن به مدیریت تاثیرگذار است، اما به هیچ عنوان سهل‌الوصول نیست.
آماده شروع هستید؟


پیش از این‌که بخواهید برنامه ملاقات‌های یک یه یک‌تان را تنظیم کنید باید استدلال‌های محکمی برای خودتان بچینید؛ استدلال‌هایی که بر پایه اهداف و مقاصد مشخص پی‌ریزی شده باشند. اگر برنامه‌ریزی و هدف مشخص داشته باشید به نتایج رضایت‌بخش هم می‌رسید.


فرایند تعیین هدف از دو بخش تشکیل می‌شود:
۱. مسوولیت‌های‌تان را مشخص کنید.
۲. رفتار خوب و پسندیده را دقیق و با جزییات تعریف کنید.


وقتی صحبت از تعیین هدف به میان می‌آید، دقت و تمرکز در اولویت قرار دارند. هر چه هدف مشخص‌تر باشد بهتر است. همه ما افراد بسیاری را می‌شناسیم که ده- دوازده تا هدف برای خودشان دارند که واقعا زیاد است. داشتن سه تا پنج هدف قابل مشاهده و ارزیابی، بهترین نتیجه را به دنبال دارد. این قانون ۲۰/۸۰ را هیچ‌وقت فراموش نکنید: موفقیت کامل یعنی ۸۰ درصد نتیجه رضایت‌بخش به دنبال آن ۲۰ درصد هدف مشخص به وجود می‌آید. این همان حیطه مسوولیت‌های کلیدی شماست.


دستورکار در دستان گزارش‌های مستقیم
یکی از تفاوت‌های اصلی ملاقات‌های تن به تن درست با انواع دیگر دریافت گزارش این است که مدیر زمان آن را تعیین می‌کند و خود گزارش ادامه دستور کار را. یعنی در این مرحله، گزارش به اندازه خود مدیر مهم می‌شود. نقش مدیر این است که خوب گوش کند، پرسش‌های مشخص و روشن‌گرانه مطرح کند و دنبال راه حل‌های تازه و خلاقانه باشد. ملاقات‌های حضوری بهترین راه است تا مدیران خودشان را در شرایط رو در رو قرار داده و یاد بگیرند چطور شرایط را به خوبی مدیریت کنند و با خواسته‌ها و گزارش‌های غالبا پنهان دیگران، چشم در چشم شوند. اگر زرنگ باشید خوب می‌فهمید که کارمندان در حین ارائه گزارش به برخی از خواسته‌ها و انتقادهای‌شان هم اشاره می‌کنند و همین برای شما کلیدی‌ست برای درهای تازه.
برای دیگران وقت بگذارید.


مدیریت یعنی مسوولیت هماهنگ‌سازی کار و نیرو. وقتی می‌گوییم نیرو، یعنی حرف انسان در میان است. پس مدیریت یعنی مردم؛ چون اگر هر کدام افراد به هدف‌های‌شان برسند در حقیقت تمام آن سازمان به سر منزل مقصودش می‌رسد. همیشه برای ملاقات حضوری با افرادتان وقت بگذارید. چه چیزی از این مهم‌تر؟ اگر ببینید همین یک ربع نیم ساعت‌ها چه معجزاتی می‌کنند واقعا شگفت‌زده خواهید شد!

 


ترجمه: نیوشا عاشورزاده

 

 

چهارشنبه, 08 بهمن 1393 ساعت 05:16

راه‌های ساده برای مدیریت کارمندان

 

راه‌های ساده برای مدیریت کارمندان

نویسنده: پرومودباترا/ویجی باترا مترجم: طوبی یکتایی

 

اشاره:

یک مدیر به خاطر کارهایی که می‌کند به موفقیت یا شکست نمی‌رسد، بلکه این به توانایی او در استفاده از قابلیت‌های افراد بستگی دارد.

مدیریت افراد موضوعی است که برای همه به خصوص صاحبان شرکت‌ها و کارفرمایان جالب است. برای این که بتوانید بر مردم به نحوی کارآمد مدیریت داشته باشید باید به خوبی با آن‌ها سازش کنید. رمز موفقیت بهترین مدیران امروز این است که دارای هنری پرورش یافته از درک و سازش با دیگرانند و این صفات آن‌ها همراه است با صبر، قاطعیت و اخلاق.

رادیو آموزش

بزرگان مدیریت

تعداد کاربران آنلاین

ما 8 مهمان و بدون عضو آنلاین داریم

با ما در تماس باشید

  9128503061 - 98+

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

تهران، میدان ونک، ابتدای خیابان ونک، مجتمع اداری آسمان، طبقه 10، واحد 1011