Homeرضا اصغریان
رضا اصغریان

رضا اصغریان

۱) رئیس فداکار
رئیس فداکار هر آنچه را که به نفع شرکت باشد انجام داده، می دهد و خواهد داد. او هر روز بدون دریافت هیچ گونه مبلغ اضافی تا ساعت هشت بعد از ظهر در محل کارش می ماند. شما چگونه با این فرد رفتار می کنید؟ شما کاری جز گوش دادن انجام نمی دهید؟ او احتمالا بعد از بازنشستگی هم اینجا خواهد بود. پس بهتر است از همان ابتدا چگونگی کنار آمدن با این فرد را یاد بگیرید.
۲) رئیس داد و فریادکن
رئیسی که داد و فریاد راه می اندازد، فکر می کند اگر صدایش را تا حد نامعقولی بلند کند به خواسته هایش می رسد. صدای بلند تر، تعهد بالاتر. فراتر از همه چیز داد و فریاد کن ها فقط می خواهند بدانند که مورد توجه قرار می گیرند. اگر شما بتوانید با این رئیس کنار بیایید و احترام و اعتماد وی را جلب کنید، شاید بتوانید صدای او را پایین بیاورید.
۳) رئیس دلهره آور
کارکنان هر آنچه را که رئیس دلهره آور می گوید انجام می دهند؛ چرا که از وی می ترسند. او همیشه از تهدید برای ساکت نگهداشتن کارکنان استفاده می کند. این رئیس نرخ جابه‌جایی کارکنان بالایی را دارد و در نتیجه برای حفظ عامل ترس کارکنان را اخراج می کند. رئیس دلهره آور دوام نمی آورد. سرنوشت یقه او را خواهد گرفت.

سه شنبه, 01 ارديبهشت 1394 ساعت 05:31

از این پس دیگر حق با مشتری نیست!

مرحوم دکتر طوسی پدر مدیریت ایران سال ها پیش در کنفرانس مدیران کیفیت گفت: "آیا آموخته اید که حق با مشتری است?" همه حاضرین پاسخ دادند: آری، سپس گفت: "امروز می خواهم به شما چیز جدیدی یاد دهم و آن این است که حق با مشتری است دیگر شعار منسوخی است، از این پس شعار این است: "حق با کارکنانتان است"

 

آری، درست خواندید امروز تجربه مدیریت جهان این است که اگر بنگاهی کارکنان راضی داشته باشد دیگر کار خاصی لازم نیست انجام دهد، چرا که کارکنان فرهیخته و راضی، جان و نه جسم خود را به عرصه کار می آورند و کدام بنگاه را می شناسید که کارکنانش جان های خود را به عرصه آورند و نتیجه نگرفته باشد. همواره چنین است که وقتی سازمان چنان اعتماد کارکنان را جلب نماید که آنها هویت خود را در سازمان خود بیابند، دیگر مرزهای کارکنان و سازمان فرو ریخته و این دو در هم ادغام خواهند شد و این همان مفهوم سازمان یادگیرنده است که استاد بزرگ سیستم ها و مدیریت در جهان یعنی پیتر سنگه آن را "سازمان نسل پنجم" می نامد. پیش به سوی خلق چنین سازمان هایی.

دوشنبه, 31 فروردين 1394 ساعت 11:52

چهار بینش موثر برای استخدام بهترین ها

این درس هميشه با من همراه است: مهم‌ترین افراد سازمان الزاما آنهایی نیستند که در چشم هستند و زیاد مشاهده می‌شوند. بعضی اوقات مهم‌ترین رهبران آنهایی هستند که زیاد دیده نمی‌شوند.
در یک سازمان واقعا موفق، رهبری می‌تواند از هر عنوان شغلی نشات پذیرد و گاهی اوقات رهبری در لایه‌های کم‌اهمیت‌تر سازمان می‌تواند به اندازه رهبری در سطوح ارشد مهم باشد. در واقع رهبری در سازمان‌های خوب الزاما از رده‌های بالا نمی‌آید بلکه از رده‌های میانی شکل می‌گیرد. علت آن این است که عملکردهای گوناگون زیادی وجود دارند که تار و پود سازمان را شکل می‌دهند: عملکردهای مدیریتی، عملکردهای فنی، عملکردهای حمایتی، عملکردهای منابع انسانی و حتی عملکردهای حفاظتی.

دوشنبه, 07 ارديبهشت 1394 ساعت 11:31

چه‌کسی می‌تواند یک همکار مناسب باشد؟

اگر بخواهیم تجزیه و تحلیل شغل را به شکل بهتری انجام دهیم، تجزیه و تحلیل فرد شاغل هم می‌تواند کمک خوبی باشد. یعنی علاوه‌بر تعریف وظایف و مسوولیت‌های شغلی و تنظیم فهرست فعالیت‌ها، مدلی هم استخراج کنیم که یک فرد مشخص که می‌خواهد در این شغل، شاغل باشد باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد؟
برای اینکه بگوییم چه کسی می‌تواند یک همکار مناسب برای سازمان یا یک گزینه مناسب برای یک شغل باشد، روش و ابزار و متر سنجش واحدی وجود ندارد. در هر مقطع زمانی، یک نگرش بیش از سایر نگرش‌ها رایج بوده است.
زمانی جنسیت معیار مهمی بود که مشخص می‌کرد من و شما برای یک شغل یا یک موقعیت سازمانی مناسب هستیم یا نه. زمان دیگری سن به عنوان یک عامل پررنگ دیده می‌شد. زمانی تحصیلات معیار مهمی بود. تاکید می‌شد که مدیر چنین سازمانی باید تا فلان مقطع تحصیلی یا در فلان رشته دانشگاهی درس خوانده باشد. زمانی ویژگی‌های شخصیتی پررنگ شد؛ اینکه اگر کسی می‌خواهد عهده‌دار يك شغل خاص بشود، باید تیپ شخصيتي مناسب اين شغل داشته باشد. خلاصه در هر مقطع زمانی، یکی از این شیوه‌ها بیشتر از بقیه مورد توجه و استقبال سازمان‌ها و به‌طور خاص مدیران منابع انسانی آنها قرار گرفته است.

یکشنبه, 30 فروردين 1394 ساعت 11:13

لذت از برد یا بیزاری از باخت؟!!!

روانشناسان سال‌ها این آزمایش را روی افراد مختلف بویژه دانشجویان انجام داده اند، و همیشه نتیجه یک‌جور بوده است. که حاکی از وجود یک شکاف عمیق روانشناسی در ذهن انسان می باشد.

من یک اسکناس بیست دلاری دارم. آن را به هر قیمتی که بخواهید به شما می‌فروشم. پیشنهادها از یک دلار شروع می‌شود و با گام های یک دلاری بالا می رود، ولی نکته‌ای که وجود دارد این است که افراد دیگر هم می‌توانند روی این اسکناس بیست دلاری پیشنهاد قیمت دهند و اگر کسی توانست قیمت بالاتری از شما پیشنهاد داده و شما را شکست دهد شما همچنان باید به اندازه پیشنهاد آخرتان به من پول بدهید و در ازای آن چیزی دریافت نخواهید کرد. تا پایان مقاله با ما باشید تا بهتر موضوع را درک کنید.

یکشنبه, 30 فروردين 1394 ساعت 09:59

How to Handle a Difficult Boss

One of the most common reasons employees quit their jobs is because of a difficult boss. If you find yourself in a situation where you find it nearly impossible to work with your boss, then it's time to take action to improve your relationship, or to think about further steps to take if you feel that the situation is out of your control. If you focus on being constructive and on keeping your cool, you may be surprised by how easy it is to handle a difficult boss after all.

Part 1 of 3: Improving your relationship

شنبه, 29 فروردين 1394 ساعت 07:12

اصول استخدام مشاور در کسب‌ و‌ کارها

مشاور داشتن یا نداشتن؟ مسئله این است...

در شرایط پیچیده امروزی، لزوم وجود مشاوران مختلف در حوزه‌های تخصصی در سازمان‌ها به‌شدت احساس می‌شود. شاید در سال 1886 میلادی که نخستین شرکت مشاوره مدیریت در جهان توسط آرتور دی لیتل تاسیس شد، مدیران سازمان‌ها به وجود مشاور در سازمان خود نیاز خاصی احساس نمی‌کردند اما رفته‌رفته با پیشرفته‌تر شدن تکنولوژی، تنوع محصولات در بازار و گسترش میزان رقابت میان سازمان‌ها در تولید محصولات با کیفیت و رقابتی، شرایطی ایجاد شد تا مدیران کسب‌و‌کارهای موفق و پیشرو در صدد به خدمت گرفتن مشاور یا مشاورانی در حوزه‌های مختلف برآیند تا موقعیت خود را نسبت به رقبا بهبود بخشند. در ادامه، گفت‌وگوی« فرصت امروز» را با دکتر رضا اصغریان، مدرس و مشاور در حوزه توانمندسازی پرسنل، درباره لزوم استفاده از مشاور بخوانید.

اهمیت مشاور در شرایط رقابتی کنونی

دکتر اصغریان اعتقاد دارد در شرایط رقابتی کنونی، تمامی مدیران نیازمند همفکری و همراهی مشاورانی از داخل یا خارج از سازمان هستند. به‌عنوان مثال، شرکتی که قصد دارد تکنولوژی جدید به خط تولید خود اضافه کند قبل از هر کار به تحقیق و تحلیل بازار محصول جدید نیازمند است که توسط تیم مشاوره فروش صورت می‌گیرد یا اینکه سازمان قصد دارد تبلیغی متفاوت با آنچه تا به امروز انجام می‌داده برای معرفی محصول خود طراحی و اجرا کند که در حوزه تبلیغات نیازمند مشاور است یا اینکه بسیاری از سازمان‌های موفق و برند‌های مطرح جهان مشاورانی در جهت پرورش، آموزش و انگیزه بخشی به پرسنل خود به خدمت گرفته تا موتور محرکه سازمان خود را تقویت کنند.

چهارشنبه, 26 فروردين 1394 ساعت 07:21

مقایسه کارمند کارآفرین و شرکتهای کارمندی!

حتما این عنوان برای شما عجیب باشد . اما باید عرض کنم که این نوشته فقط بر اساس تجربیات شخصی من است و شاید از نظر علمی درست نباشد .

همه ما با واژه کارآفرینی مواجه شده ایم ، مفهوم‌ و ایدة‌ کارآفرینی‌، مفهومی‌ جدید و متعلق‌ به‌ عصر حاضر نمی‌باشد. این‌ مفهوم‌ از قبل‌ از قرون‌ وسطی‌ مطرح‌ بوده‌که‌ در طول‌ زمان‌ دچار تحولاتی‌ نیز شده‌ است‌. به‌ طور خلاصه‌، کارآفرین‌ سازمان‌ دهنده‌ و فعال‌ کننده‌ یک‌ واحد اقتصادی‌ (یاغیر اقتصادی‌) و کسب‌ و کار به‌ منظور دستیابی‌ به‌ سود (دستاوردهای‌) شخصی‌ (یا اجتماعی‌) است‌.

حال این سوال مطرح می شود که آیا کارآفرین لزوما صاحب همان کسب و کار است . آنچه که ما در مفهوم عامه می شنویم ، کارآفرین فقط افراد، دارای شرکت و شاید یک کسب و کار مستقل هستند ، اما زمانی که صاحبان این کسب و کارها ، به فکر توسعه کار خود بیافتند ، از یک نکته غافل می شوند ، یعنی در فرآیند استخدام کارکنان خود شاید (البته نظر شخصی من ) دچار این اشتباه شوند که افرادی را استخدام می کنند که صرفا ادامه دهنده مسیر هستند . در حالیکه برای رشد و تعالی مسیر کسب و کار یک کارآفرین، باید کارمندانی استخدام کرد، که کارآفرین باشند، حال این کارمندان چه خصوصیاتی باید داشته باشند.

 

خصوصیات کارمند کارآفرین

1-کارمند کارآفرین در واقع کارمندی است ، که سازمان محل کار را متعلق به خود می داند و برای ایجاد ارزش افزوده در سازمان تلاش می کند.

 

2-دارای خلاقیت است و از انجام کارهای تکراری متنفر است ، اگر قرار است کارمندی را برای امور عادی استخدام کنید بهتر است یک کارمند معمولی استخدام کنید ، اما اگر می خواهید در بخش تولید و یا توسعه و غیره که به ارزش افزوده سازمان مرتبط است فردی را استخدام کنید بهتر است کارمند کارآفرین استخدام کنید.

 

3-از نوآوری نمی ترسد ، کارمند کارآفرین همواره به دنبال کسب تجربه های جدید و یادگیری نوآرویهای جدید است ، سعی می کند همیشه خود را به روز کند.

 

4-نیازی به هل دادن ندارد ، کارمند کارآفرین فقط کافیست اهداف را برایش مشخص کنید ، او بقیه راه را بلد است و تا آخرش خواهد رفت.

 

5-قابل اعتماد است !، خیلی مهم است مخصوصا در فضای سنتی جامعه ما ، به نظر من برای اینکه این کارمند مفید باشد باید به او اعتماد کنید.

 

6-از ابزارهای کنترلی شدید ، بیزار است ، این نوع کارمندان از اینکه همانند دیگر کارمندان شدیدا تحت کنترل باشند به شدت بیزار هستند و می خوهند کمی آزادی عمل داشته باشند . حتما به این نکته توجه کنید.

 

7-اهل زیر آب زدن نیستند ، این نوع کارمندان به اهداف خود فکر می کنند ، و حوصله زیر آب زنی و خراب کاری ندارن ، اما بنا بر شواهدی دارای اخلاق خاص هم هستند.

 

8-برای رسیدن به درآمد بالا فکر می کنند ، اما نه بر اساس اضافه کاری و ساعت و ... بلکه بر اساس کارهای خوب و قابل لمس و واقعی.

 

9-نسبت به سلسه مراتب سازمانی هم حساسیت دارند مثلا برای ارتباط با بالاترین فرد سازمان نباید دچار محدودیت شوند.

 

10-امکانات می خواهند ، برای انجام کارهای خود نیاز به بسترها و امکانات دارند ، باید فراهم شود در غیر اینصورت ، کارآفرین نخواهند بود و صرفا کارمند معمولی خواهند شد.

 

11-از گفتن جمله بلد نیستم نمی ترسند !!! بله درست خواندید این افراد ادعای بلد بودن همه چیز را ندارند ، بلکه اگر چیزی را بلد نیستند خیلی راحت اعتراف می کنند که در شرایط فعلی بلد نیستند اما اگر به آنها زمان بدهیم به بهترین شکل ممکن پاسخ را پیدا می کنند.

 

12-محتکر نیستند ، این افراد چون همیشه در حال رشد هستند از یاد دادن به دیگران و پاسخ دادن و اشتراک گزاری تجربه های خود هراسی ندارند ، اما از سو استفاده کردن دیگران بیزارند.

 

13-در محیط کار فقط به کار فکر می کنند ، پس مواظب باشید آنها را از محیط کارمندان وقت تلف کن جدا کنید چون کارایی آنها را تحت تاثیر قرار می دهد.

 

خوب اگر شما صاحب کسب و کار هستید و به دنبال توسعه و پیشرفت هستید ، باید به دنبال چنین کارمندی باشید ، اما فراموش نکنید که تعامل با چنین افرادی هم مشکل است ، اما محال هم نیست ، اما اگر کار شما روتین تکراری باشد هرگز چنین افرادی را استخدام نکنید چون ، بعد از مدتی خواهند رفت.

 

اما شرکتهای کارمندی !

شاید عجیب باشد اما یک واقعیت است ، اگر شما شرکتی هستید که درآمد شما وابسته به سازمانی دیگر باشد که در صورت نبودن آن سازمان ، شما هم متضرر می شوید پس ، شما همان شرکت کارمندی هستید ، نه شرکت کارآفرین ، چرا که شرکتی کارآفرین است که بتواند با محصولات مختلف ، در بازارهای مختلفی مانور بدهد و در صورت از دست دادن یکی از منابع درآمد ضرر زیادی نمی بیند ، در واقع شرکت کارآفرین برای منابع درآمد خود یک سبد محصولات و یا سبد درآمدی ایجاد می کند که در صورت از بین رفتن یکی و یا بعضی از این منابع از بین نمی رود.

 

نوشته: سید علا سبزپوش

چهارشنبه, 26 فروردين 1394 ساعت 07:06

درد سرهای تاسیس شرکت

نمی دانم از کجا باید بنویسم ، از تجربه های دوران دانشجویی یا تجربه های دورانی که بصورت پروژه ای کار می کردیم یا دوران کارمندی

بدلیل اینکه تمام مراحل از کار خصوصی تا کار کارمندی را گذرانده ام ، و از دردهای هر مرحله به خوبی آشنا هستم.

زمانی که به همراه دوستان خودم تصمیم گرفتیم برای خودمان شرکتی درست کنیم و کسب و کاری راه بندازیم. 7 سال پیش بود ، 2 سال وقت گذاشتیم و زحمات زیادی کشیدیم ، توفیقات کمی حاصل شد اما بد نبود .

تا اینکه به دلیل برخی مشکلات بنده از ان کار خارج شدم . راستش کارهای شراکتی ، دردسرهای خاصی دارد که باید خیلی به آنها توجه کنید . اگر قرار است کاری شراکتی راه بندازید بهتر است ، قبل از هر چیزی به روابط عمومی و روابط انسانی توجه کنید ، فراموش نکنید که ممکن است کارهای شراکتی باعث کدورتهایی میان دوستان شود ، در هر حال بنده بعد از خروج از آن کارهای شراکتی ، یک پروژه گرفتم و به تنهایی انجام دادم ، یکسالی گرفتارش بودم و بعد از آن برخلاف میل باطنی وارد دنیای کارمندی و حقوق بگیری شدم

تصمیم گرفتم از تمام مراحل شرکت ، پروژه و دنیای کارمندی برخی از تجربیات را بنویسم ،البته نمی خواهم تجربیات موفق بنویسم ، بلکه از تجربیات شکست خورده خواهم نوشت برای آنکه دیگر دوستان پند وعبرت بگیرند و اشتباه هات ما را تکرار نکنند.

چگونه با نوآوری مشتری را غافلگیر کرده و او را به خرید علاقه‌مند کنیم؟ چطور کالا و خدمات ارائه شده مي‌توانند جزو آن گروه از محصولات ممتاز قرار گیرند که ناخودآگاه مردم را به خرید وامی‌دارد و بر بازار مسلط است؟ آنچه در دهه‌های اخیر در پژوهش‌های مدیریتی به روشنی دریافت شده است را می‌توان در این گزاره خلاصه کرد: این نوآوری‌ها گرچه احتمال خطر بالایی دارد اما یکی از منابع بزرگ مزایای رقابتی طولانی مدت به‌شمار می‌آید اما آیا این واقعا چیزی است که ما در پی‌اش بودیم؟ «روبرتو وجانتی» استاد مدیریت نوآوری و نویسنده کتاب طرحی که نوآوری را به همراه دارد» در این مقاله به شرح این موضوع می‌پردازد.

برای بسیاری از نویسنده‌ها اصطلاح «نوآوری رادیکال» کوتاه شده عبارت «نوآوری‌های رادیکال تکنولوژیک» است. درواقع محققانی که به بررسی اختراعات می‌پردازند روی تاثیرات در هم گسیخته تکنولوژی جدید در صنعت تمرکز کرده‌اند. متاسفانه در خیلی از این مطالعات این نکته فراموش شده است که مردم از خرید محصولات اهداف خاصی دارند و بنابر دلایل عاطفی، روانی و اجتماعی-فرهنگی و در جهت استفاده از مزایای آن خرید می‌کنند.
بررسی اهداف در مطالعات نوآوری‌های بنیانی اغلب اوقات نادیده گرفته می‌شود و به‌عنوان موضوع تحقیق و توسعه به شمار نمی‌آیند.

رادیو آموزش

بزرگان مدیریت

تعداد کاربران آنلاین

ما 24 مهمان و بدون عضو آنلاین داریم

با ما در تماس باشید

  9128503061 - 98+

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

تهران، میدان ونک، ابتدای خیابان ونک، مجتمع اداری آسمان، طبقه 10، واحد 1011