پایگاه مقالات مدیریت

Homeمقالات مدیریت
این مورد را ارزیابی کنید
(0 رای‌ها)

رای فرد کار هنگامی لذت‌آفرین است که خصلت آفرینندگی داشته باشد و محتوای زندگی او را تشکیل دهد، به‌گونه‌ای‌که با انجام آن احساس رضایت درونی کند. اما اگر انسان ناچار باشد صرفا برای تامین سوخت بدن کار کند و از انجام آن دچار شوق و لذت نشود، احساس بیگانگی از کار برای او به وجود می‌آید.هر زمانی که انسان از کار خود لذت نبرد و شوق خلاقیت و آفرینندگی نداشته باشد، در این حالت احساس می‌کند که کار می‌کند تا صرفا نیروی خود را در معرض فروش بگذارد، درنتیجه کار برای او جنبه یک عامل خارجی را پیدا می‌کند و او را از درون ارضا نمی‌کند.

او در این حالت نمی‌تواند توانایی‌های خود را به‌طور واقعی و ارضاکننده به اثبات برساند، درنتیجه از کار خود احساس رضایت نمی‌کند و ناشاد است. زمانی که انسان دچار کم‌کاری، تعارض و بیزاری از کار می‌شود به‌طوری‌که نهایتا به ترک خدمت او می‌انجامد، ممکن است این سوال پیش بیاید که چگونه این اتفاق روی داده است.

ادامه مطلب...
این مورد را ارزیابی کنید
(0 رای‌ها)

مدیریت کارکنان یک سازمان یا به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی، کار ساده‌ای نیست. در هر نوع مجموعه سازمانی اعم از مجموعه‌های بزرگ تا مجموعه‌های کوچک برای ساماندهی مکانیزم استخدام و بهره‌وری و درنهایت تعدیل نیروها نیاز به مدیریت حرفه‌ای مشهود است. مدیریت بخش‌های گزینش و استخدام کارکنان رایج‌ترین وظیفه مدیریت منابع انسانی است. اما گاه مصلحت سازمانی به‌گونه‌ای پیش می‌رود که نیاز به اخراج برخی از کارمندان الزامی است. در این شرایط مدیریت سازمان باید بسیاری از جوانب را در نظر بگیرد، در عین حال در انتخاب فرد اخراجی نهایت دقت را به عمل آورد.

در غیر‌این صورت تبعات اخراج نسنجیده بیش از آنکه فرد اخراجی را متضرر کند به سازمان لطمه می‌زند.شایع‌ترین عللی که برای اخراج کارکنان سازمان به ذهن افراد می‌رسد به دو بخش اصلی تقسیم می‌شوند: دلایل مالی و دلایل انضباطی. اما این دو علت تنها بخشی از علت‌های متعددی است که می‌تواند به اخراج کارمندان منجر شود.

ادامه مطلب...
این مورد را ارزیابی کنید
(0 رای‌ها)

صرف‌نظر از ذكر نام برندهایی كه رشدی عظیم را تجربه كرده‌اند، گزارش‌های اخیر منتشر شده درباره قدرتمند‌ترین برندهای جهان در سال 2015 میلادی، این موضوع را روشن كرد كه برند‌هایی با عملكرد بهتر دو كار را بسیار خوب انجام می‌دهند. در وهله نخست، آنها با حفظ ارتباط خود در بازار متغیر كنونی همواره مشتریان را از برند آگاه نگه می‌دارند.

در وهله دوم، این سازمان‌ها به‌آسانی قادر به طی روند تكامل در طول زمان هستند و با ایجاد شرایط لازم برای كسب تجربه‌ای مثبت و مبتكرانه توسط مشتریان، برداشت آنها نسبت به برند را بهبود می‌بخشند. در پی مطالعه برندهای موفق و برتر، موارد زیر مشخص شدند.

ادامه مطلب...
این مورد را ارزیابی کنید
(1 رای)

 

همیشه در هر سازمان افرادی هستند که زیاده خواه بوده و به هیچ وجه خود را با شرایط انطباق نمی‌دهند. آنها مدام غر زده و جو سازمانی را متشنج می‌کنند. این کارمندان به هیچ صراطی مستقیم نبوده و با کارشکنی خود در عملکرد سازمان مشکل‌آفرینی می‌کنند. شما نمی‌توانید اخلاق و رفتار كارمندان خود را عوض كنید اما می‌توانید با رفتار خود در وجدان كاری و روحیه آنها تأثیر مثبت بگذارید. به‌عنوان یک مدیر چگونه می‌توانید با این طیف از کارمندان بدقلق کار کنید؟ برای اینکه از راه‌حل‌های احتمالی آگاهی یابید گزارش زیر را دنبال کنید.

759085896578954747858977785789769066

با اشتباه کارمندان منطقی کنار بیایید

اگر کارمندی در وظیفه‌اش کوتاهی کرد، سعی کنید به جای جنجال راه انداختن قصور او را بپذیرید. یقیناً پذیرش اشتباه حتی به‌عنوان یک مدیر چندان دشوار نیست. مطمئن باشید هیچ یک از کارمندانی که با شما کار می‌کنند صرفاً به این علت که مدیر هستید شما را مصون از خطا نمی‌دانند. زیرا تمام انسان‌ها به‌طور طبیعی ممکن است در فعالیت‌های روزانه خود دچار اشتباه شوند. بنابراین در صورت انجام کار اشتباه از سوی کارمندان خود سعی نکنید آنها را تنبیه کنید. بلکه بهتر است برای پیشرفت کار و کاهش خسارات احتمالی مادی و اعتباری اشتباه آنها را بپذیرید و به آنها کمک کنید بار دیگر این اشتباه را تکرار نکنند. برخورد شدید با کارمندان سبب دلخوری و کارشکنی آنها شده و ممکن است کینه به دل گرفته و در ادامه با دلسردی وظایفشان را انجام دهند. چنین مواقعی تنها راه برای کسب اعتبار نزد دیگران و حفظ احترام خود و در نهایت تشویق کارمندان به عدم تکرار اشتباه این است که طی جلسه‌ای از آنها بخواهید علت قصور را توضیح دهند و راهکارهای ارائه شده را برای عدم تکرار آن عنوان کنند. شما نیز به‌عنوان مقام مافوق در کنار آنها بوده و راهکار بدهید.

 

نحوه برخورد با مشکلات شخصی کارکنان

گــاهــی اوقـــات ناراحتی کارمندان از سنگینی وظایف یا خطاها نیست. بعضى از کارکنان از نوعى مشكلات شخصى رنج مى‏برند كه مانع حضور به‌موقع و عملكرد خوب آنها مى شود. اگر فکر می‌کنید مشکلات اجتماعی و خانوادگى بر مسئولیت‏هاى آنها تاثیر نمى‏گذارد كاملا ساده اندیشانه برخورد كرده‏اید. صرفاً به‌دلیل اینكه مدیر هستید نمى‏توان گفت كه به تمام ابزار لازم براى رسیدگى به تمامى مشكلات موجود بر سر راه‌تان مجهز هستید. بسیارى از سازمان‌هاى داراى مدیران فهیم و هوشیار به این حقیقت پى برده‏اند و اقدام به اجراى برنامه‏هاى مساعدت به كاركنان كرده‏اند. معمولاً این برنامه‏ها از سوى جامعه مورد حمایت قرار مى‏گیرند. در این گونه برنامه‌ها اغلب منابع حرفه‏اى و تخصصى در دسترس است و تمام خدمات موجود در جامعه از طریق آنها ارائه می‌شود. این فكر ساده‌لوحانه است كه شما به‌عنوان مدیر ظرفیت و منابع لازم را براى حل تمام مسائل و مشكلات در اختیار دارید. اگرتلاش كنیم كه وضعیتى یا مشكلى را وراى شایستگى حرفه‏اى و تخصصى خود مورد رسیدگى قرار دهید به احتمال زیاد اوضاع را وخیم‏تر خواهید كرد.

 

به‌عنوان مثال، مدیران بى‌تجربه سال‌هاست كه درحل مسئله اعتیاد زیردستان با شكست روبه‌رو شده‌‏اند. وظیفه و مسئولیت شما به‌عنوان مدیر ناظر بر این مسئله است كه آیا كار، در حیطه‏ مدیریت شما سالم و صحیح انجام مى‏شود یا خیر؟ در حالی‌که اعتیاد كارمند با انجام این هدف منافات دارد، دراینگونه موارد احتمالا لازم است كه با كارمند مسئله‌دار خود مستقیما مواجه شوید اما باید قبل از هر چیز هدف كلى خود را توصیف كنید. هدف شما عبارت از رفع یك مشكل كارى است. پس ضرورى است بر این نكته اصرار ورزید كه كارمند مشكل‌آفرین به حل مشكل خود بپردازد و در این میان می‌توانید او را به سوى واحد مساعدت به كاركنان راهنمایى كنید. باید این نكته را كاملا مشخص كنید كه اگر كارمند موردنظر اقدام به رفع مشكل خود نكند از كار اخراج خواهد شد. مراقب باشید كه این نكته را ظالمانه و با بى‌تفاوتى بیان نكنید اما در عین حال اطمینان حاصل كنید كه قاطعانه بیان شود تا جاى هیچ‌گونه شك و شبهه‌‌اى باقى نماند.

 

ارتباط و تعامل متقابل

درهرحال رسیدن به هدف، همواره در گروی برقراری یک ارتباط و تعامل متقابل است که باعث می‌شود رفتارهای نامطلوب یک کارمند اصلاح شده و برای شما موفقیت حاصل شود. ولی گاهی هم این موضوع غیرممکن است وقتی شما به بن‌بست می‌رسید و در وضعیتی دشوار و بغرنج قرار می‏گیرید و از طرفی آن کارمند هم در جهت اصلاح رفتارهای خود تلاشی‏ نمی‌کند، اینجاست که شما نیاز پیدا می‌کنیدکه موضوع را طبق مقررات و ضوابط موجود در شرکت‏ حل کنید.

 

نتیجه آرمانی در برخورد با کارکنان مشکل‏ساز، رسیدن به یک راه‌حل توافقی است و حتما می‏دانید این‌گونه رفتارهای ناهنجار همچنان ادامه پیدا خواهد کرد‏، مگر اینکه شما در این رابطه به یک تعامل دست پیداکنید. کارکنان لازم دارند بدانند چه رفتارهایی مطلوب و چه رفتارهایی نامطلوب هستند. بیان آنها به‌صورت شفاف از سوی یک مدیر، همیشه کاری متعالی و ایده‌آل بوده است. پس باید مطمئن شوید که کارکنان این الزامات، خواسته‏ها و نتایج مثبت را از طریق شما دریافت کرده‌اند.

 

 برخورد شدید با کارمندان سبب دلخوری و کارشکنی آنها شده و ممکن است کینه به دل گرفته و در ادامه با دلسردی وظایف‌شان را انجام دهند. چنین مواقعی تنها راه برای کسب اعتبار نزد دیگران و حفظ احترام خود و در نهایت تشویق کارمندان به عدم تکرار اشتباه این است که طی جلسه‌ای از آنها بخواهید علت قصور را توضیح دهند و راهکارهای ارائه شده را برای عدم تکرار آن عنوان کنند.

 

ادامه مطلب...
این مورد را ارزیابی کنید
(1 رای)

آنچه مسلم است، همه افراد به تخفیف گرفتن علاقه مند هستند، چرا که پرداخت پول کمتر و پس‌ انداز بیشتر، حس مطلوبی ایجاد می‌کند. با اندکی تفکر می‌توانید به یاد آورید، آخرین مرتبه‌ای که از پیشنهاد ویژه تخفیف‌ ها استفاده کرده‌اید چه زمانی بوده است. بی‌ شک گاه انگیزه خرید برای بسیاری افراد ناشی از همین تخفیف‌ هاست بی‌ آنکه قصد خرید داشته باشند، در واقع محرک آنها برای خرید، دیدن تخفیفات ویژه است.

 

24253241242424524124242541242

در نظر گرفتن تخفیف می‌تواند یکی از راه‌های مؤثر برای جذب بسیاری از مشتریان یا حتی جذب مخاطبان جدید باشد. همچنین در هنگام معرفی محصولات جدید نیز می‌تواند انگیزه خوبی برای تشویق به امتحان کردن محصولات (یا خدمات) ایجاد کند. البته فراموش نکنید که تخفیفات به همان اندازه که می‌توانند مفید و اثربخش باشند، اگر به‌صورت مکرر از آنها استفاده یا زمان اعمال تخفیف‌ها برای مشتریان قابل پیش‌بینی شود، می‌توانند برای کسب‌وکار شما زیان‌آفرین نیز باشند. درواقع زمانی که مشتریان به تخفیف گرفتن در بازه‌های زمانی مشخص عادت کنند، دو رویکرد زیر اتفاق می‌افتد که در هر دو صورت باعث لطمه به فروش مجموعه می‌شود:

ادامه مطلب...
این مورد را ارزیابی کنید
(0 رای‌ها)

داشتن فرهنگ خوب در کسب و کار دیگر یک اختیار نیست. امروزه کارمندان به اندازه ای که به حقوق و مزایای‌ شان اهمیت می‌دهند، به این موضوع نیز می‌اندیشند. در حقیقت از کسب و کارها انتظار می‌رود که به همراه فرآیند سنتی، از فرهنگ سازمانی مناسبی برخوردار باشند. درحالی‌که ممکن است فرهنگ یک شرکت برای شرکت دیگری قابل استفاده نباشد اما می‌توانید به عنوان یک مدیر از کمپانی‌هایی که فرهنگ مناسبی دارند، چیزهای زیادی بیاموزید و در شرکت‌تان پیاده کنید. به خاطر داشته باشید که داشتن «فرهنگ مناسب» می‌تواند حس امنیت در کارکنان‌تان ایجاد کند.

ادامه مطلب...
این مورد را ارزیابی کنید
(0 رای‌ها)

مدیران امروزه می توانند با استفاده از پرداخت دستمزد و حق الزحمه، یک اهرم مدیریتی قدرتمند را برای خود ایجاد کنند و به شدت بر عملکرد کارکنان خود تاثیرگذار باشند، چون مقوله دستمزد را می توان به عنوان یکی از تاثیرگذارترین موضوعات در مقوله انگیزش افراد تعریف کرد و با اینکه موضوعات دیگر در مقوله انگیزش افراد در سازمان های مدرن امروز مورد نظر بسیاری از کارشناسان حوزه منابع انسانی قرار می گیرد، اما با این حال دریافت حق الزحمه به عنوان ابتدایی ترین مقوله در انگیزش افراد اثرگذار است و مانند نیازی ابتدایی تلقی می شود که اگر به آن پاسخی داده نشود، قطعا نمی توان عملکرد مثبتی را در کارکنان سازمان شاهد بود. انگیزه مالی را می توان بیشترین و ابتدایی ترین انگیزه هر فرد در سازمان دانست و در سازمان های داخلی از همین طریق می توان به کارکنان انگیزه فراوانی بخشید.

ادامه مطلب...
این مورد را ارزیابی کنید
(0 رای‌ها)

بسیار دیده شده است افرادی که به مدیریت می رسند معمولاً در راستای اهداف شرکت سعی می‌ کنند شرکت را طبق سلیقه خود تغییر دهند؛ از روال کار گرفته تا لباس کار کارمندان و حتی دربان و آبدارچی. البته طبیعی است که یک مدیر بخواهد به هنگام تصدی یک پست سازمانی تغییراتی ایجاد و ایده‌های خود را اجرا کند و حتی تیم کاری و همفکر خود را بیاورد و شرکت را برای رسیدن به اهداف نهایی آن با روش خود مدیریت و راهبری کند اما برخی مدیران تازه‌کار به نحوی ناشیانه و واضح سعی می‌کنند در بدو ورود خود به اداره، دکور و تزئینات آنجا را به سلیقه خود تعویض و با چیدمان جدیدی بچینند. این مدیران ابتدا پرده‌ها، مبلمان و میز کار خود را مطابق سلیقه دلخواه خود تعویض می‌کنند.

 

سپس نرده‌ها، راهروها و راه‌پله‌ها را با رنگ مورد علاقه خود رنگ‌آمیزی می‌کنند. بعد از آن نوبت به گل‌های باغچه و گلدان‌های تزئینی داخل ساختمان می‌رسد که آنها را نیز به سلیقه خود تغییر می‌دهند و بسته به بودجه در نظر گرفته شده حتی گاها کفپوش راهروها را نیز عوض می‌کنند و وقتی درباره این همه تغییرات عمرانی و زیباسازی مورد سوال قرار می‌گیرد ساعت‌ها درباره فلسفه روانشناسانه و تأثیر مثبت این کار سخن می‌گویند و اینکه شرکتی که ظاهر آبرومند دارد و تا این حد به فکر آراستگی ظاهری باشد قطعاً در رسیدگی به کار ارباب رجوع با وسواس و دقت بیشتری کار می‌کند و از این دست توجیهات، غافل از اینکه در واقع این کیفیت کار، نحوه برخورد با ارباب رجوع و حل مشکلات‌شان است که در ذهن مشتری می‌ماند و به او ذهنیت می‌دهد و اساساً تکریم مشتری یعنی همین رسیدگی راحت و بدون کاغذبازی به کار او.

 

اگرچه ظاهر آراسته کارمندان، پرده‌هایی با رنگ چشم‌ نواز و مبلمان راحت و شیک احساس خوبی به ارباب رجوع می‌دهد اما اولویت اول نیستند، چرا که اگر پیچ و خم‌های اداری سختی بر سر راه مشتری قرار دهید و از همه بدتر پس از صرف وقت بسیار باز هم کارش به نتیجه نرسد، به خاطر ظاهر زیبای اداره‌تان، ذهنیت خوبی از اداره شما پیدا نمی‌کند بلکه یادش می‌ماند که کارش انجام نشد و این ذهنیت با هیچ چیزی قابل برطرف شدن نیست.

 

اگرچه منکر تأثیر ظاهر آراسته و زیبای محیط اداره بر روحیه کارمندان و ارباب رجوع نیستم اما اولویت دادن و توجه بیش از حد به ظواهر و تشریفات علاوه بر هدر دادن سرمایه مادی سازمان، تمرکزتان را از روی مسائل مهم شرکت منحرف می‌کند و از طرفی ممکن است به از دست دادن سرمایه معنوی سازمان – که همان اعتماد ارباب رجوع به شماست- بینجامد.

 

برای اجتناب از این اشتباه چه باید کرد؟

به‌عنوان یک مدیر جدید قطعاً ایده‌های کاری تازه بسیاری برای کار دارید. ایده‌های خود را به دو بخش تغییرات ساختاری و تغییرات روبنایی و ظاهری دسته‌بندی و اولویت‌بندی و سعی کنید ضمن در نظر گرفتن اولویت‌ها، هر دو را متناسب با هم پیش ببرید. مبادا مدیری تشریفاتی و گرفتار در دام تشریفات شوید که در این صورت مصداق بارز ضرب‌المثل «آفتابه لگن هفت دست ولی شام و ناهار هیچی!» می‌شوید. همچنان که ظاهر کار برای‌تان مهم است باید سعی کنید تغییرات مثبت نیز در دل سازمان ایجاد کنید به‌طوری که علاوه بر آراستگی ظاهری محیط و کارمندان، تکریم ارباب رجوع نیز جزو فرهنگ سازمانی اداره‌تان شود.

 

ادامه مطلب...
این مورد را ارزیابی کنید
(0 رای‌ها)

جک ولچ (Jack Welch) رئیس و مدیرعامل سابق جنرال الکتریک بین سال‌های 1981 تا 2001 بود. او زمانی که از جنرال الکتریک بازنشسته شد مبلغ 417میلیون دلار از این شرکت دریافت کرد؛ این مبلغ بالاترین رقم چنین پرداخت‌‌هایی در طول تاریخ بوده است. ولچ مدرک کارشناسی‌اش را در سال 1957 از دانشگاه ماساچوست و در رشته مهندسی شیمی دریافت کرد. به دنبال آن در همان رشته موفق به دریافت مدرک کارشناسی‌ارشد و دکترا در سال 1960 از دانشگاه ایلینویز (Illinois) شد. زمانی که مشغول تحصیل بود، توسط شرکت جنرال‌الکتریک به‌عنوان مهندس شیمی در بخش پلاستیک استخدام شد، اما یک سال بعد تصمیم گرفت این شرکت را ترک کند، چراکه از افزایش حقوق و روش‌های مدیریتی که در جنرال‌الکتریک شاهد بود، رضایت نداشت. اما به اصرار روبن گاتوف، یکی از مدیران اجرایی کمپانی از این تصمیم منصرف شد.

با تلاش خستگی‌ناپذیری که ولچ در جنرال الکتریک داشت، توانست پله‌های ترقی را در این شرکت طی کند تا اینکه در سال 1981 به‌عنوان جوان‌ترین رییس و مدیرعامل این غول صنعتی انتخاب شد. او پس از بازنشستگی و در سال 2009، موسسه مدیریت جک ولچ (Jack Welch Management Institute) را راه‌اندازی کرد؛ یک موسسه آموزشی آنلاین در زمینه مدیریت که مدرک MBA و گواهی‌های مدیریتی ارائه می‌دهد.

 

با واقعیت‌ها مواجه شوید، فرضیات را کنار بگذارید

زمانی که ولچ به جنرال‌الکتریک پیوست، این شرکت برای بهبود وضعیتش تلاش می‌کرد، اما ولچ کشتی را دید که در حال غرق شدن بود و با مسائل بسیاری مثل از دست دادن بازار و مشکلات مدیریتی دست‌وپنجه نرم می‌کرد. ولچ به جای فکر کردن به اینکه همه چیز بهتر خواهد شد، دستوری با ‌عنوان «مواجهه با واقعیت» صادر کرد و روش‌ها و ابتکاراتی را به کار گرفت تا اوضاع بهتر شود.

اینها پیشنهادهایی هستند که به ما کمک می‌کنند تا به جای فرضیه‌سازی، واقع‌گرا باشیم:

-‌ به مسائل با دیدی تازه نگاه کنید
-‌ در دام «سناریوهای اشتباه» نیفتید
-‌ به خودتان حق انتخاب‌های مختلف بدهید

سادگی را رعایت کنید

ولچ اعتقاد ندارد که تجارت باید پیچیده باشد، هدف او در جنرال‌الکتریک رعایت سادگی بود. او برنامه‌ای را ابتکار کرد و گسترش داد که این شرکت را به سازمانی ساده‌تر تبدیل کرد. از نظر ولچ تجارت می‌تواند بدون اصطلاحات و پیچیدگی‌های مرسوم، هیجان‌انگیز و ساده باشد. آیا ساده گرفتن همه چیز فوق‌العاده نیست؟ سادگی این امکان را به شرکت‌تان می‌دهد که سریع‌تر پیشروی کند.

 

نمونه‌ای از پیشنهادهای ولچ برای سادگی این است:

-‌ محل کاری ساده داشته باشید
-‌ جلسات را ساده‌تر برگزار کنید
-‌ یادداشت‌ها و نامه‌های پیچیده را حذف کنید

ایجاد تغییرات یک فرصت است نه یک تهدید

از زمان ورود ولچ به جنرال‌الکتریک، بسیاری درک نمی‌کردند که چرا او تغییراتی را صورت می‌دهد. آنها همه چیز را خیلی خوب می‌دیدند، در حالی که ولچ واقعیت را دید و با آن مواجه شد. او تغییرات لازم را انجام داد تا جنرال‌الکتریک را به شرکتی انعطا‌ف‌پذیر و رقابتی‌تر تبدیل کند. او «تغییرات» را به‌عنوان بخشی از ارزش‌های مشترک جنرال الکتریک انجام داد. طبق گفته ولچ، تغییرات نباید همه چیز را بدتر کند. در واقع می‌تواند به معنای فرصت‌، ایده‌های خوب، کسب‌وکار جدید و محصولات جدید باشد. بنابراین چگونه می‌توانیم از عهده تغییرات برآییم؟

-‌ بدانید که تغییرات آمده‌اند تا بمانند
-‌ حداقل انتظار را داشته باشید، اما سریع حرکت کنید تا یک قدم جلوتر باشید
-‌ افرادی را که اطراف‌تان هستند برای تغییرات اجتناب‌ناپذیری که تغییرات روی زندگی آنها تاثیر خواهد گذاشت، آماده کنید

دیگران را با انرژی مدیریت کنید، نه با قدرت

مدیریت به معنای کنترل کردن و دستور دادن نیست. ولچ مدیریتش را مدیریت «بدون مرز» می‌نامید، مدیریتی به دور از تشریفات افراطی اداری و فارغ از هر چیزی که مانع ایده‌ها، افراد و تصمیمات می‌شود. او از روش «من رییس هستم و شما کاری را انجام می‌دهید که من می‌خواهم» حمایت نمی‌کند، بلکه ترجیح می‌دهد به دیگران روحیه بدهد تا کاری را که می‌خواهد انجام دهند.

 

می‌توانید از این نکته‌ها استفاده کنید تا دیگران را مشتاق به انجام کارشان کنید:

-‌ هرگز با ترساندن دیگران مدیریت نکنید
-‌ اجازه بدهید که کارکنان‌تان بدانند تلاش‌شان چگونه به سازمان کمک می‌کند 
-‌ برای کارکنان و مشتریان‌تان با دست‌خط خودتان یادداشت تشکر بنویسید

به ارزش‌ها اولویت دهید، نه اعداد

قطعا جک ولچ به اعداد اهمیت می‌دهد، اما زمان زیادی را صرف آمار و ارقام نمی‌کند تا زمان کافی برای رسیدگی به ارزش‌ها را نداشته باشد. ارزش‌های جنرال‌الکتریک براساس ایده‌های کهنه نیست، بلکه براساس رفتارهای مناسب است. این ارزش‌ها شامل رضایت مشتریان، داشتن فکر جهانی، پذیرا بودن ایده‌های جدید و جلوگیری از تشریفات دست‌وپاگیر اداری است. برای ایجاد تعادل بین اعداد و ارزش‌ها به این نکته‌ها توجه کنید:

-‌ به اعداد چنگ نیندازید
-‌ بگذارید ارزش‌ها حکمرانی کنند
-‌ با مثال و نمونه مدیریت کنید.

ادامه مطلب...
این مورد را ارزیابی کنید
(0 رای‌ها)

انتخاب اسم شرکت | انتخاب نام برند

هنگامی که صحبت از موفقیت یک کسب و کار کوچک در میان است در واقع انتخاب اسم یک شرکت اهمیت بسیاری پیدا می کند . یک نام صحیح شرکت، می تواند شرکت شما را به اوج ببرد و از طرفی یک نام اشتباه نیز می تواند شرکت را به قعر بکشاند . اسم شرکت باید انتقال دهنده تجربه ، ارزش ، وجه تمایز محصولات و خدمات باشد .

برخی از کارشناسان معتقدند که اسامی انتزاعی بهترین اسامی هستند، برخی دیگر اعتقاد دارند که اسامی خبری که به مشتریان می گویند که کسب و کار شما دقیقاً چیست بهترین اسامی هستند حال آنکه برخی دیگر به این باورند که اسامی ابداعی بیشتر در اذهان می مانند در حالی که برخی معتقدند که این اسامی سریعتر به فراموشی سپرده می شوند.

اما واقعیت این است که تمامی اسامی می توانند کار آمد باشند چنانچه که با یک استراترژی بازاریابی مناسب پشتیبانی شوند.

انتخاب یک نام تجاری خوب یک فرایند پیچیده است . انتخاب اسم شرکت جزء اولین مقرارت ثبت شرکت و در عین حال یکی از مهمترین مراحل تاسیس شرکت است. بسیاری از افراد قبل از ثبت شرکت خود برای رسیدن به اسم شرکت مطلوب، انرژی و زمان زیادی صرف می کنند اما گروهی دیگر به هر دلیل اسم شرکت را بدون در نظر گرفتن همه جوانب و با عجله انتخاب می کنند و به همین دلیل هم معمولا بعد از مدتی تصمیم به تغییر اسم شرکت می گیرند.

به هر حال در این تحقیق سعی گردیده است تا نکات کلیدی در انتخاب نام شرکت بیان گردد.

ادامه مطلب...
این مورد را ارزیابی کنید
(0 رای‌ها)

زمان را به مبارزه بطلبید!

لیستی از کار های روز مره خود درست کنید (To Do List) و بر اساس زمان انجام آنها تقسیمشان کنید… حالا به هر کدام نصف زمانی که برایشان در نظر گرفته اید را تخصیص بدهید و سعی کنید به قواعد زمانی انجام آنها پایبند باشید. مانند هر ضرب الاجل دیگری! (Deadline)

باید این باور خود در ارتباط با “کار و زحمت بیشتر، نه کار آگاهانه و چابک تر” که به خود تلقین کرده ایم را عوض کنیم، بنابراین باید سعی کنیم به ضرب الاجل هایی که برای کارها در نظر میگیریم پایبند باشیم همانطور که به زمان های تعیین شده از سوی مدیر و یا مشتری خود پایبندیم

بیایید به حس رقابت جویی غریزی و انسانی خود رجوع کنیم، همان حسی که شرکت های بازی ساز و کمپانی های بزرگ ورزشی را می گرداند! با زمان همانند رقیب خود مبارزه کنید و سعی کنید بدون اینکه میانبر بزنید و از کار و کیفیت آن بکاهید به زمان مورد نظر برای رسیدن به آن هدف دست پیدا کنید! اگر زمان های تعیین شده خودتان را خیلی جدی نمی گیرید این روش می تواند به شما انگیزه بیشتری بدهد

در ابتدا این روش می تواند برای شما مشخص بکند چقدر تخمین هایی که برای فعالیت های خود در نظر میگیرید دقیق هستند. ممکن است بعضی از فعالیت ها درست و دقیق تخمین زده شده باشند، و بعضی هم زمان “زیادی” جهت اتلاف وقت داشته باشند. آن دسته از فعالیت هایی که با نصف کردن زمانشان  نتوانستیم سر وقت انجامشان دهیم دوباره، این بار با تخصیص دادن زمان بیشتری امتحان می کنیم. ممکن است زمان بهینه ای این ما بین (نخمین اولیه و تخمین نصف آن) باشد، سریع به زمان تخمینی ابتدایی خود بر نگردیم

ادامه مطلب...
این مورد را ارزیابی کنید
(0 رای‌ها)

اگر به مبحث بهره وری علاقه مندید  قاعدتا با “اصل پارکینسون” آشنا هستید. پاركينسون، نامِ يك قانون مهم در روانشناسي و مديريت است. این اصل در سال در سال 1985 توسط سی نورتکوت پارکینسون (Cyril Northcote Parkinson) نویسنده و مورخ انگلیسی مطرح شد، پارکینسون در مقاله ای اشاره می کند که تعداد کارمندان یک نظام بوروکراسی سالانه 5 تا 7 درصد افزایش پیدا می کند بدون اینکه میزان کار آن سازمان افزایش پیدا کند. بد نیست بدانید بين قانون پارکينسون و بيماري پارکينسون هیچ ارتباطي وجود ندارد، اگر چه هر دوي اين ها به افتخار کاشفانشان نام گذاري شده اند.

قانون پارکینسون: زمان انجام یک فعالیت تا وقتی که فرصت برای انجام آن در نظر گرفته ایم طول می کشد… اين قانون مي گويد، معمولا افراد تمايل دارند كاري كه به آن ها محول شده را تا پايان تاريخي كه از قبل برای انجام آن تعيين شده، به تعويق بي اندازند.  این بدان معنی است که مثلا اگر شما یک هفته برای انجام یک فعالیت 2 روزه زمان بدهید (از لحاظ روانی) پیچیدگی و سختی این فعالیت به میزانی که یک هفته تمام وقت شما را پر کند افزایش می یابد… اگرچه ممکن است در زمان اضافی در نظر گرفته شده بجز تحمل فشار و استرس ناشی از انجام آن کار، هیچ کار اضافه دیگری انجام نشود. بنابر این با تخصیص دادن زمان مناسب برای انجام هر فعالیت، هم زمان بیشتری به دست می آوریم هم از لحاظ روانی پیچیدگی ها و دشواری ها و استرس های ناشی از آن را می کاهیم

 

اصل پارکینسون جادویی برای کاهش زمان انجام فعالیت ها نیست!

در مقاله ای راجع به قانون پارکینسون، نوشته شده بود که اگر نظارت دقیقی بر روی کار وجود داشت می شد به فعالیتی که 1 دقیقه طول می کشد 1 دقیقه وقت اختصاص داد و آن کار آنقدر ساده می شد که 1 دقیقه ای به انجام می رسید! ولی فراموش نکنیم قانون پارکینسون دقیقا همان مشاهدات و نظارت است، نه جادویی برای کاهش زمان انجام فعالیت ها!

 

وقوع آن به این دلیل است که آدم ها زمان بیشتری برای انجام فعالیت های خود پیشگویی می کنند، گاهی به این دلیل که می خواهند خیال خود را با اضافه کردن “بافر” (Buffer) به زمان پیشبینی شده خود راحت کنند… و گاهی نیز بدلیل باور نادرست خود از میزان زمانی است که ممکن است یک فعالیت طول بکشد. نمی توان اثر بخشی این قانون را باور نمود تا اینکه این اصل را بر روی فعالیت های روزمره پیاده کنیم و با آزمایش آن بر روی کارهای خود ببینیم چقدر راحت می توان فعالیت ها را با سرعت بالاتر و در زمان کوتاه تری انجام داد

خیلی از کارمندان و کارکنان به قانونی نانوشته اعتقاد دارند… “بیشتر و سخت تر کار کن و کمتر فکر کن و خلاقیت به خرج بده!” این باور به زمانی بر می گردد که این احساس وجود داشت که هر چقدر کاری بیشتر طول بکشد لابد زحمت بیشتری برای آن کشیده شده و از کیفیت بالاتری نیز برخوردار است! حتی گاهی سختی یک کار با میزان زمانی که طول می کشد ارتباط مستقیم دارد! ولی در دنیای امروز و با پیشرفت روزانه تکنولوژی و وجود انواع وسایل ارتباط جمعی مدرن، خوشبختانه زمان انجام فعالیت ها کاهش پیدا کرده است اما بعضی نمی دانند با این زمان اضافی بدست آمده چه باید بکنند! از سوی دیگر انجام زودتر از موعد يك فعاليت معمولا پاداشي به همراه نداشته و ممكن است باعث شود تا مسئوليت ديگري به فرد داده شود. بنابراين گذراندن و اتلاف زمان براي انجام فعاليت به سود فرد است، زيرا فشار كاري كمتري به او وارد مي شود.

 

بگذارید نگاهی بیندازیم به راههایی که میتوانیم این اصل (قانون پارکینسون) را در زندگی خود بکار ببریم، نگاهی به لیست کارهای روزمره خود بکنیم: چه برای خود کار میکنیم چه در جایی مشغول به کار هستیم، از آنجایی که عادت داریم خود را در تمام روز مشغول کنیم و یا مشغول “نشان” بدهیم تا کنون چقدر از کارها را برای خود “کش” داده ایم! با اصلاح این زمان ها از وقت های اضافی خود بهره بیشتری خواهیم برد:

 

زمان خود را به بهترین نحو مدیریت کنیم (اصول پارکینسون)

 

ادامه مطلب...
این مورد را ارزیابی کنید
(0 رای‌ها)

اکثر سازمان‌ها در ایران برنامه‌ریزی مستند ندارند چون مدیران ما به کار شفاهی عادت کرده‌اند و این موضوع باعث می‌شود سیستم به آنها غالب شود این درحالی است که هر سازمانی با برنامه‌ ریزی مکتوب می‌تواند همه افراد را با اهداف سازمان هم‌ سو کند تا افراد در جریان مستندات باشند. سازمان‌ دهی را باید بر مبنای برنامه‌ ریزی انجام داد و هدایت را هم بر مبنای سازمان‌ دهی و در نهایت مدیران با کنترلی که روی سازمان دارند باید به این جمع‌ بندی برسند که چقدر در برنامه‌ ریزی موفق یا ناموفق هستند؟

مدیر، یاور زیردستان

اگر می‌خواهید مدیر موفقی باشید باید کارمند‌ها و همراهان‌تان آنچه را شما می‌گویید رعایت کنند. رهبر مساعدی باشید؛ به‌جای یک رییس که فقط با دستورات، کار خود را پیش می‌برد. مدیر باید به این موضوع فکر کند که در نبود او کارمندان کار خود را به‌خوبی انجام می‌دهند. نکته اولی که در این موضوع بسیار حائز اهمیت است اینکه مدیر باید الگوی آنچه می‌گوید باشد یعنی اعمال مدیر، کلام او باشد. نکته دوم این موضوع است که مدیر باید یک مربی و کوچ خوبی باشد. همچنین کسانی را که از او الگوبرداری می‌کنند همراهی کند چون صرفا الگوبرداری کفایت نمی‌کند و در سازمان باید مدیر آنچه را انجام می‌دهد با دیگران هماهنگ کند.

تشویق، عامل تکرار

نکته سوم که بسیار هم مهم است بحث تشویق کارمندان و زیردستان است. بزرگ‌ترین عامل موفقیت در یک سازمان تشویق محسوب می‌شود برای تکرار آنچه مثبت انگاشته شده است. به‌عنوان نمونه روزی مدیری برای آرامش به ماهیگیری می‌رود چون زمان زیادی طول می‌کشد که ماهی صید کند، این مدیر به خواب می‌رود و ناگهان متوجه می‌شود که یک مارماهی محکم به قایق او برخورد می‌کند‌ و در دهان مارماهی، قورباغه‌ای تحت‌فشار بوده و آن مدیر سعی می‌کند قورباغه را از دهان مارماهی نجات دهد و وقتی موفق می‌شود با دهان باز مارماهی مواجه و مجبور می‌شود تکه استیکی را که با خود همراه دارد برای مارماهی پرت کند و مارماهی آن استیک را می‌بلعد و شناکنان از قایق دور می‌شود. پس از مدتی ماهیگیر متوجه می‌شود که دوباره مارماهی برگشته است و این بار دو قورباغه دردهان دارد و با تشویقی که انجام‌شده این اتفاق افتاده است. از این مثال درمی‌یابیم که تشویق عامل تکرار است و در مدیریت معمولا یاد نگرفته‌ایم نکات حسن را پرس‌و‌جو کنیم. مدیر باید نکته‌یابی کند در جهت آنچه مخالف نظر او است و این نکته در عرصه مدیریت به مدیران کمک می‌کند.

ادامه مطلب...
این مورد را ارزیابی کنید
(1 رای)

تفکر قدیم در سیستم فروش به‌صورت جذب مشتری، ارائه کالا و خدمات، خروج مشتری و جذب یک مشتری دیگر بوده است. تفکری که امروزه دیگر نمی‌تواند جایی برای خود داشته باشد. توجه به مشتری و سعی در ایجاد رضایت هرچه بیشتر که منجر به افزایش علاقه و در نتیجه افزایش تکرار خرید می‌شود، یکی از نکات مهم در مباحث فروش است. در واقع شاید بتوان گفت قبل از فروش و فعالیت‌های مرتبط با آن آنچه مهم‌تر است، مشتریان و ایجاد رضایت در آنهاست.

وفاداری عبارت است از نگرشی مثبت و تعهدی قوی نسبت به یک برند، محصول (یا خدمت)، فروشگاه یا فروشنده در جهت خرید مجدد. در این مقاله به بررسی نکاتی در جهت افزایش وفاداری مشتریان و حفظ آنان در بلند‌مدت می‌پردازیم. خدمات مشتری، برای مشتری است: نقطه تمرکز و توجه شما باید مشتریان باشند و توجه به کسب‌و‌کار را درمرحله دوم قرار دهید. شاید در ظاهر ساده به نظر آید، اما حقیقتا دشوار است. آنچه ذهن اغلب مدیران را مشغول می‌کند، در ابتدا فعالیت‌های داخل سازمانی است و گاه به طور کامل مشتریان، رضایت آنها و خدمت‌رسانی به آنها را فراموش می‌کنند.

در نظر داشته باشید که در ابتدا فقط مشتریان هستند که می‌توانند موفقیت یا عدم موفقیت کسب‌و‌کار شما را رقم بزنند، پس توجه ویژه به آنها و حساسیت نسبت به خواسته‌های آنان حائز اهمیت است. خدماتی که ارائه می‌دهید برای مشتریان است نه برای خودتان. پس سلیقه شخصی را کنار بگذارید و آنچه را که حقیقتا بدان نیاز دارند برایشان فراهم کنید.

ادامه مطلب...
این مورد را ارزیابی کنید
(0 رای‌ها)

نکاتی درباره کارزار تبلیغات پیامکی

 

ارائه یک پیشنهاد جذاب: همواره از خودتان بپرسید آیا پیشنهادی که برای مشترکان و مشتریان احتمالی خود ارسال کرده اید برای آنها ارزشمند است یا خیر؟

 

قرار دادن امکان برقراری تماس مستقیم در پیام تبلیغاتی: امکان برقراری تماس با شما از سوی دریافت کنندگان پیامک های تبلیغاتی به مشتریان شما کمک می کند تا از جزئیات پیشنهاد شما آگاه شوند.

 

1.jpg2.jpg3.jpg4.jpg6.jpg7.jpg

ادامه مطلب...

رادیو آموزش

بزرگان مدیریت

تعداد کاربران آنلاین

ما 36 مهمان و بدون عضو آنلاین داریم

با ما در تماس باشید

  9128503061 - 98+

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

تهران، میدان ونک، ابتدای خیابان ونک، مجتمع اداری آسمان، طبقه 10، واحد 1011